Falar em trilhas de carreira vai muito além de dar nomes bonitos aos cargos. É sobre criar caminhos de evolução para os colaboradores, alinhando expectativas individuais com as necessidades da empresa. Não existe fórmula mágica — tem muito mais a ver com o básico bem-feito. É planejamento, estratégia e coerência.
Para aprofundar o tema, conversamos com Maisa Pena, Coordenadora de Remuneração da Carreira Muller, que explica como funcionam (ou deveriam funcionar) os níveis Júnior, Pleno e Sênior, quando vale a pena simplificar a estrutura e como pensar nas trilhas da Carreira Y.
Confira os principais pontos neste conteúdo!
O que é uma trilha de carreira?
Em termos simples, uma trilha de carreira é um mapa que define os diferentes níveis e funções dentro de uma organização, mostrando como o profissional pode evoluir e quais competências são esperadas em cada etapa. As estruturas mais comuns incluem os níveis Júnior, Pleno e Sênior, mas podem variar conforme o porte e a complexidade da empresa.
“Usualmente as empresas adotam essas denominações para classificar os diferentes graus de complexidade, autonomia e experiência dentro de uma função”, explica Maisa.
O nível Júnior marca o início da jornada. O colaborador ainda está em aprendizado contínuo, executa tarefas com supervisão e acompanhamento de profissionais mais experientes. A autonomia é limitada. Após ganhar experiência e atender os requisitos da posição, ele evolui para o nível Pleno.
No nível Pleno, o colaborador já consolida certa experiência: trabalha com independência, entende os processos da área e pode orientar colegas mais novos. A partir daí, chega o momento de transição para o nível Sênior.
No topo da trilha técnica, o profissional Sênior é a referência da área. Ele tem alta complexidade técnica, compreende o escopo estratégico do cargo e do negócio e possui autonomia total. Não há necessidade de supervisão direta, pois tem capacidade para tomar decisões de forma independente.
Toda estrutura de cargos precisa ter famílias?
Nem sempre. Apesar de comum, a estrutura com os níveis Júnior, Pleno e Sênior não é obrigatória.
“Essa estrutura deve ser prevista quando a empresa faz sua arquitetura de cargos, mas só se fizer sentido para o negócio. Em empresas menores, por exemplo, pode ser mais eficiente simplificar a estrutura, com menos níveis ou até mesmo um único nível”, explica Maisa.
Nesses casos, podem ser usadas outras nomenclaturas, como Analista 1 e Analista 2. “Simplificar a tabela de cargos é uma boa solução para empresas de pequeno porte, onde as tarefas não apresentam grande variação de complexidade. O mais importante é que a estrutura reflita a realidade e proporcione perspectivas de crescimento”, reforça a especialista.
Outro ponto é que nem todas as posições precisam estar ocupadas de imediato. Mesmo assim, é recomendado deixá-las previstas na estrutura de cargos, para que haja espaço de evolução.
A Carreira Y exige trilhas de cargos diferentes?
A Carreira Y é cada vez mais adotada por empresas que precisam de especialistas em determinadas áreas, mas que não necessariamente irão liderar pessoas.
Por exemplo: na Engenharia, é comum termos um engenheiro com total autonomia e expertise técnica, mas que não administra diretamente uma equipe. Nessa configuração, o profissional atua como líder técnico ou gestor de projetos:
“Esse engenheiro lidera squads, participa de entregas específicas e, quando o projeto termina, o time é reconfigurado para a próxima entrega. Ele não contrata ou demite, mas pode contribuir em processos como avaliação de desempenho, por exemplo. Ainda assim, ele não é o gestor de pessoas daquela área”, diz Maisa.
Então a recomendação é oferecer duas trilhas:
- a tradicional, voltada à liderança;
- e a Carreira Y, que valoriza o desenvolvimento técnico.
Ter as duas opções faz sentido quando há necessidade de especialistas, mas também é importante oferecer uma trilha para quem quer seguir o caminho da liderança.
Os benefícios das trilhas de carreira bem estruturadas — e como começar!
Uma trilha de carreira bem estruturada oferece inúmeros benefícios tanto para os colaboradores quanto para a empresa.
Um dos principais é a clareza sobre o crescimento profissional. Quando todos sabem exatamente quais são os próximos passos e quais competências são necessárias para evoluir, a jornada de desenvolvimento se torna mais transparente e menos confusa. Outro impacto importante é a retenção de talentos. Ao oferecer perspectivas reais de crescimento, a empresa demonstra que valoriza seus colaboradores e investe em seu desenvolvimento.
Além disso, trilhas de carreira estruturadas favorecem o desenvolvimento estratégico da empresa. Ao mapear níveis de senioridade, responsabilidades e competências, fica mais fácil identificar gaps de habilidades e planejar treinamentos específicos para suprir essas necessidades. Por fim, colaboradores que conhecem seu caminho de crescimento tendem a ser mais produtivos e engajados.
Como começar?
- Mapeie todas as funções e responsabilidades dentro da empresa.
- Defina níveis de senioridade claros, ajustando-os ao porte e à complexidade das posições.
- Avalie se faz sentido adotar o modelo em Y ou apenas uma trilha tradicional.
- Comunique de forma transparente para toda a equipe, criando um guia que sirva de referência.
Mesmo começando pelo básico, pensar estrategicamente a trilha de carreira ajuda a descomplicar um tema que, à primeira vista, parece difícil, mas que pode ser muito mais acessível do que parece.
Quer se aprofundar?
Esse tema foi pauta do 137º episódio do ConsultAqui. Vale a pena conferir!
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