“Existe uma indicação de composição/mix de remuneração de acordo com cada momento da empresa ou com cada modelo de negócio”? Essa foi uma das perguntas – muito interessante, aliás – que recebemos durante o nosso estudo comentado sobre remuneração executiva.
E, para nos ajudar, trouxemos o Gerente Executivo de Remuneração da Carreira Muller, João Resch, para mais um episódio do ConsultAqui. Como esperado, a resposta é multifacetada e depende de vários fatores, como o estágio de desenvolvimento da empresa, o segmento de mercado e os objetivos estratégicos.
Então, João traz possíveis arranjos em 3 cenários diferentes:
- Startups;
- Empresas maduras;
- Companhias em recuperação.
Neste artigo, analisamos a estrutura de remuneração adequada para cada um desses casos, levando em consideração o mix entre salário fixo, incentivos de curto prazo e incentivos de longo prazo. Mas, antes, vamos trazer algumas informações coletadas no estudo inédito sobre remuneração executiva da Carreira Muller.
Um olhar para a estrutura de remuneração executiva
Em junho de 2024, a Carreira desenvolveu um estudo inédito para lançar luz sobre os detalhes por trás dos pacotes de remuneração dos executivos. Ele revela como as empresas estão distribuindo o salário total entre componentes fixos e variáveis para cada nível hierárquico. Na análise, a remuneração é dividida em 3 partes principais:
- Salário fixo;
- Incentivos de curto prazo, como Participação nos Lucros e Resultados (PLR), bônus, entre outros.
- Incentivos de longo prazo, incluindo opções de ações (stock options), Restricted Stock Units (RSUs) e outros incentivos de longo prazo como Phantom Shares.
Os gráficos mostram que a maioria das organizações ainda prefere um modelo de remuneração mais conservador.
Como pode ser visto na imagem acima, que tem como recorte o nível de diretor, 23% das empresas ainda pagam 100% do salário total de seus executivos como salário fixo. Para outra parcela significativa, entre 71 a 80% do salário total dos diretores é fixo.
“É o que a maioria está fazendo hoje, e que reflete um pouco a cultura do Brasil de que os incentivos de longo prazo – e até mesmo os de curto prazo – ainda não estão muito fortes. Em mercados mais maduros, podemos observar distribuições diferentes, como 50% do salário fixo, mas ainda são poucas empresas brasileiras que rumam nesse caminho”, diz João.
No estudo da Carreira, apenas 11% das empresas adotam um mix de 50% fixo e 50% variável. Mas vale lembrar que nem sempre o mais recomendado é seguir a maioria: o que funciona para o mercado em geral pode não ser o mais indicado para o cenário específico da organização.
A composição do mix de remuneração deve ser adaptada considerando o momento específico da empresa, seu segmento de mercado, objetivos organizacionais, margem e crescimentos esperados para os próximos anos. Assim é possível estruturar a remuneração da maneira mais adequada.
Empresas em diferentes estágios de desenvolvimento e setores possuem necessidades e expectativas distintas. Vamos analisar alguns exemplos práticos.
Qual é o melhor mix de remuneração para minha empresa? Confira 3 cenários!
Cenário 1: o mix de remuneração para startups
Imagine uma startup começando agora, com grande potencial de crescimento, intenção de triplicar de tamanho a cada ano e buscando competir com as grandes empresas do mercado. Ela vai precisar atrair executivos de alto desempenho, que poderiam estar em uma empresa madura, mas ainda não tem recursos para oferecer um salário fixo compatível.
Pagar PLR e bônus também não faz sentido, já que a empresa está em fase de crescimento e ainda não tem lucro.
Então, o que ela pode oferecer aos executivos?
Nesses casos, um mix típico pode ser:
- Salário fixo: 50%
- Incentivos de curto prazo: 10-20%
- Incentivos de longo prazo: 30-40%
Aqui, as stock options são instrumentos valiosos, porque oferecem aos executivos a chance de participar no sucesso futuro da empresa, alinhando seus interesses com os objetivos de crescimento e valorização da organização.
“É uma remuneração abaixo do que outras empresas mais estruturadas ofereceriam, mas com possibilidade de alavancagem muito grande. Há uma proporção grande de salário em incentivos de longo prazo que podem multiplicar de valor caso a empresa atinja seus objetivos”, explica João.
Este modelo é uma aposta tanto para a empresa quanto para o executivo: ambos compartilham riscos e recompensas.
Cenário 2: o mix de remuneração para empresas maduras
Empresas já estabelecidas e com operações estáveis precisam de um mix diferente. Nestes casos, os incentivos de longo prazo muito agressivos podem não ser eficazes, uma vez que a organização já atingiu um estágio de estabilidade e crescimento mais moderado.
“Como estão em outra fase dos negócios e distribuem muitos dividendos, também vamos trabalhar com incentivos de longo prazo, mas o instrumento muda”, explica o gerente executivo de remuneração da Carreira Muller.
Para esse tipo de negócio, é mais adequada a utilização de RSUs (Restricted Stock Units), que são ações do negócio. Diferentemente das stock options, as RSUs são mais estáveis e menos propensas a se multiplicarem em valor.
O mix de remuneração também se altera, com uma estrutura mais equilibrada. Pode ser:
- Salário fixo: 60%
- Incentivos de curto prazo: 20%
- Incentivos de longo prazo: 20%
Há ainda organizações que optam por dividir o pacote em terços: 1/3 em salário fixo; 1/3 em incentivos de curto prazo e 1/3 em incentivos de longo prazo.
Cenário 3: o mix de remuneração para empresas em recuperação
Por fim, há as empresas maduras e de grande porte que estão enfrentando dificuldades, com prejuízos, e necessitam reverter essa situação. No planejamento estratégico, o objetivo muda: não é mais impulsionar o crescimento, mas sim reduzir custos, enxugar a operação e realizar desinvestimentos (como a venda de negócios e de empresas pertencentes ao grupo), além de reduzir a estrutura e até mesmo recorrer a layoff.
“O modelo de remuneração nestes casos não pode ser baseado somente em lucro e crescimento porque não é mais isso que a empresa está buscando: ela possui metas específicas para reverter as perdas e realizar desinvestimentos. Então a empresa terá que ter uma remuneração fixa um pouco maior, para garantir a continuidade desse trabalho”, diz João.
O mix deve ser ajustado, portanto, para refletir essas condições. Um exemplo é:
- Salário fixo: 60%
- Incentivos de curto prazo: 10%
- Incentivos de longo prazo: 30%
Neste cenário, não é recomendado haver concentração nos incentivos de curto prazo para evitar práticas de recuperação insustentáveis. Em outras palavras, para não incentivar uma reversão que não é real.
Ao invés disso, a ênfase é colocada nos incentivos de longo prazo para garantir uma recuperação sustentável e evitar a perda de talentos ao longo do processo. É importante fornecer uma garantia de estabilidade, uma vez que a situação do negócio já é desfavorável e grandes mudanças na equipe de gestão podem gerar mais problemas.
Conclusão
Por mais que tenhamos apresentado alguns cenários no decorrer do conteúdo, não significa que esse é o mix de todas as empresas nessa situação. É apenas um direcional!
A estratégia de remuneração precisa estar sempre cuidadosamente alinhada com os objetivos da empresa e o perfil dos executivos. Adaptações precisam ser feitas com base no estágio de desenvolvimento da empresa, o segmento de mercado e as metas estratégicas. Cada empresa é única, e sua abordagem de remuneração deve refletir essa singularidade.
Esperamos que esta discussão tenha fornecido insights valiosos sobre como estruturar o mix de remuneração de executivos em sua organização. Quer saber mais sobre composição/mix de remuneração, assista ao 90º episódio do ConsultAqui!
