Nunca se falou tanto em diversidade quanto agora — e é bem verdade que houve muitos avanços no ambiente corporativo. Vemos empresas com políticas bem consolidadas e uma cultura organizacional bem estabelecida a fim de apoiar a inclusão, o respeito e a tolerância com todas as diversidades culturais.
Mas também não podemos fechar os olhos para o fato de que o “abraçar a diversidade” está, muitas vezes, mais no campo das intenções — e do marketing — que no dia a dia corporativo. Há dados que apontam para isso:
- Apenas 31% dos funcionários LGBT+ se sentem à vontade para se abrir sobre sua orientação sexual e/ou sua identidade de gênero no ambiente de trabalho.
- Mulheres ocupam 42,4% dos cargos de gerência, apenas 27,3% de superintendência e 13,9% dos de diretoria.
- Taxas de desemprego e empregos mal remunerados são maiores em relação à população negra.
A lista é grande e cada tópico merece um artigo só para ele. Hoje a reflexão é para a inserção das pessoas com deficiência nas organizações. E não tem como falar desse assunto sem citar a Lei de Cotas.
Lei de Cotas: 30 anos e muito a caminhar
A Lei de Cotas foi instituída para mudar uma realidade: historicamente sempre houve resistência na contratação de pessoas com deficiência por parte das empresas. Assim, desde 1991 as organizações com mais de 100 funcionários têm que disponibilizar de 2% a 5% das vagas de seu quadro para pessoas com deficiência.
Só que a obrigatoriedade que já existe há 30 anos não combina com o fato de que apenas 28,3% entre as pessoas com deficiência se posicionam na força de trabalho brasileira, segundo levantamento divulgado recentemente pelo IBGE — isso porque o porcentual soma emprego formal e informal.
A pergunta que fica é: por que isso acontece?
A verdade é que ainda há empresas que descumprem a lei ou que não a seguem de maneira correta: cumprem a cota, mas evitam contratar pessoas com deficiências específicas, que exigem menor esforço de adaptação e preparo da empresa.
É difícil encaixar pessoas com deficiência nas vagas certas? Claro que é, assim como também é desafiador encontrar as pessoas sem deficiência mais capacitadas para o cargo.
Ao contrário do que acontece na hora de admitir pessoas sem deficiência, as organizações não olham para a contratação de PCDs de forma estratégica. E o motivo muitas vezes está em preconceitos enraizados, rótulos criados, mitos não esclarecidos.
Em resumo: há falta de informação sobre as particularidades de cada deficiência.
Portanto, cabe aos recrutadores e profissionais de RH desmistificar ideias para mudar algumas situações. Se você chegou até aqui, de duas, uma.
- acendeu o alerta de que sua empresa não cumpre as cotas de maneira correta;
- está com aquela sensação de dever cumprido.
Independentemente de qual for sua posição, lembre-se: sempre dá para evoluir quando pensamos em “abraçar as diferenças”. Cumprir a Lei de Cotas é mais que obrigação e não serve de nada se a empresa não incluir verdadeiramente as pessoas com deficiência que contrata.
O segredo está em tratar com respeito e tolerância, em preparar os times, em oferecer às pessoas o que elas precisam para realizar seu trabalho de maneira eficaz. Está, principalmente, em ouvir quem convive com algum tipo de limitação e/ou preconceito.
E aqui, obviamente, estamos indo para muito além da deficiência. Estamos falando de todas as diferenças — classe, etnia, gênero, posicionamento político, religioso e tantas outras questões que servem de gatilho para a intolerância e o preconceito. Isso é diversidade.
Muitas vezes não é colocar um pano sobre a situação achando que o assunto é tabu, mas trazê-lo para a roda: “Posso avisar os demais colaboradores sobre a sua limitação?”, “Não sabemos o que você precisa, poderia nos dizer?”, “Como podemos tratar a sua situação perante os outros colegas?”, “O que você acha que falta para se sentir à vontade?”.
É isso — e muito mais! — o que nos ensina Carla Godoy no 73º Quinto Dia Útil, o podcast da Carreira Muller. Surda não congênita, Carla se recolocou profissionalmente na área de RH e, por meio das redes sociais, ajuda outras pessoas que estão na mesma situação que a sua.
Ela incentiva o não-vitimismo, a abertura ao diálogo, a aceitação de si próprio — ainda que os desafios sejam inimagináveis. Como profissional de Remuneração, mostra que o “como” importa, muitas vezes, mais que o “quanto” em questões de diversidade — e que o profissional de Remuneração pode fazer toda a diferença ao levar sua contribuição para o mundo das compensações.
