A estratégia salarial de uma empresa pode ser o diferencial entre atrair e engajar talentos ou perdê-los para a concorrência. Mas, até que ponto uma tabela salarial deve seguir a referência de mercado? E o que fazer quando essa referência parece estar distante da realidade da empresa?
Conversamos com Vanessa Ferraz, Coordenadora de Remuneração da Carreira Muller, para nos ajudar a responder essas perguntas. Neste conteúdo, ela compartilha exemplos e soluções que podem transformar a abordagem da sua empresa.
A tabela salarial deve sempre seguir a pesquisa?
Como ponto de partida, Vanessa explica que a construção da tabela salarial geralmente se baseia no piso normativo dos cargos, estabelecido em sindicato. Ela exemplifica com o caso de um Analista Administrativo Júnior, detalhando o processo de conexão entre os valores da tabela e os dados de pesquisa salarial.
Usando uma tabela de steps e grades, ela demonstra como alinhar os valores da pesquisa com a realidade da tabela.
No caso do Analista Administrativo Júnior, a pesquisa indica como mediana do mercado o valor de R$ 3.379. Como podemos ver na tabela, esse valor está localizado entre os steps 16 e 17. Se decidirmos ser mais agressivos, que é a abordagem mais comum entre as empresas que buscam atratividade no mercado, a conexão se dá no grade 17, com valor de R$ 3.453.
“A pesquisa salarial é nossa bússola, mas o caminho que seguimos pode variar. Conectar os dados é essencial, mas a decisão de ser mais agressivo ou conservador na estratégia depende do objetivo da empresa”, diz Vanessa.
E quando o valor da tabela está longe da pesquisa: o que fazer?
Nesse caso, entra a estratégia personalizada. Vanessa ressalta a importância de identificar áreas essenciais, que são o core da empresa.
“Se uma área é estratégica, como engenharia ou tecnologia, e os dados da pesquisa não refletem essa importância, é necessário ajustar. Podemos trabalhar percentuais acima da mediana ou criar faixas específicas para essas áreas, garantindo competitividade”, explica Vanessa.
Durante a pandemia da Covid-19, isso ficou evidente em cargos de tecnologia. A necessidade (e a dificuldade) de atrair e manter talentos qualificados fez com que muitas empresas aumentassem significativamente as faixas salariais para se manterem competitivas.
Há outros casos que também exigem modificações nas faixas. Um deles é o balizamento entre cargos de diferentes níveis, como de Júnior para Pleno ou de Pleno para Sênior:
Ajustes salariais para promoções
“As promoções precisam ser planejadas, com aumentos saudáveis de cerca de 15 a 17% entre os níveis. Ajustar a pesquisa para refletir essa progressão evita sobreposição de faixas salariais e promove uma evolução clara e justa para os colaboradores”, diz a Coordenadora de Remuneração.
É por isso que dizemos que a pesquisa não fornece apenas números, mas sim oferece uma base sólida para estratégias adaptadas às necessidades e à realidade de cada empresa.
“Não basta pegar os números da pesquisa e aplicá-los na tabela. É preciso tratar os dados, ajustar as faixas e construir uma estratégia que seja coerente com a visão e os objetivos da empresa”, finaliza Vanessa.
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