Checklist: as seis etapas do Plano de Cargos e Salários

A sua empresa decidiu que já é hora de contar com um plano de cargos e salários, afinal, ele é fundamental para a gestão do seu negócio, e você já sabe que, baseado em uma estratégia de gestão de pessoas, o plano precisa ser uma diretriz, tanto para os colaboradores (que saberão o que a empresa espera dele, como será remunerado e o que precisa fazer para galgar novas posições), quanto para o próprio RH (que deixará de “apagar incêndios” na medida em que falará a mesma língua e acompanhará as mesmas perspectivas).

Mas, você sabe por onde começar? É necessário o entendimento das suas etapas e um planejamento bastante minucioso. Para que você possa conhecer melhor a lógica desse processo, que deve ter a transparência como norte, criamos um checklist que todo profissional de remuneração pode seguir para estruturar um planejamento completo e eficaz. No entanto, é preciso atenção: não estamos propondo uma receita empresarial de sucesso! Todas as organizações devem se atentar a fatores exclusivos (e importantíssimos) como sua Cultura, a Missão, a Visão e os Valores.

Ainda assim, acompanhando as etapas sugeridas abaixo, você terá em suas mãos um guia para dar o pontapé inicial. Vamos lá?

1. Análise de cenário

Antes mesmo de começar a falar em Arquitetura de Cargos, é fundamental entender o objetivo da empresa com o plano de cargos e salários. Alguns questionamentos devem ser o ponto de partida para definição do escopo estratégico do processo e, para isso, essas perguntas podem ajudar: Onde minha empresa quer chegar com isso? Por que queremos fazer esse projeto? É para melhorar a gestão ou por que temos problemas internos?

2. Definição dos “Provedores de Informações”

Definir o time que fará parte de todo esse processo é uma decisão que ajudará no bom desenvolvimento do projeto. Composto geralmente pela equipe de RH, esse grupo se tornará a ponte de contato entre todos os colaboradores. Mas, é importante ressaltar que quanto mais esse time envolver pessoas estratégicas da organização, como diretores e a presidência, mais estratégico ficará o plano, já que quanto mais envolvidos, mais fácil a compreensão da sua importância.

3. Conhecimento dos processos

Nesta etapa é feito um levantamento de todas as funções e processos existentes na empresa, que ajudarão a compor um plano mais coerente e alinhado com as possibilidades de aplicação pela companhia.

4. Coletar informações para a arquitetura

Neste momento são realizadas reuniões com os gestores para coletar as informações necessárias para a construção da arquitetura de cargos. O contato com a gestão é importante, porque eles atuarão como cooperadores no desenvolvimento do próprio plano de cargos e salários e, inclusive, da descrição de cargos – que, dependendo do tipo de estratégia escolhida, pode começar a ser elaborada a partir daqui, por meio da coleta de informações importantes que serão trabalhadas mais adiante.

5. Arquitetura

Com as informações coletadas, chega a fase de trabalhar na construção da arquitetura, ou seja, da trilha de carreira. Ter critérios bem definidos para permitir o crescimento horizontal (dentro da mesma área) e requisitos necessários para o crescimento vertical (assumir outros cargos e responsabilidades em outras áreas) possibilitarão mais transparência na relação entre colaborador e empresa.

Como já foi dito na etapa 04, quando a empresa contrata também o trabalho de descrição de cargos, a atividade começa a ser desenvolvida, de fato, depois de concluída a estrutura (ou arquitetura) de cargos. Ou seja, as informações que começaram a ser coletadas juntamente com os dados para a arquitetura se materializam neste momento.

6. Construção de programa de remuneração (estratégia de remuneração)

Com toda a estrutura desenhada e projetada em carreiras, inicia-se a etapa final, na qual é definida a estratégia de remuneração para todas as posições.

Com esse checklist em mãos, fica mais fácil entender as etapas que levarão sua empresa a ampliar a visão estratégica, na medida em que ela passará a encarar a remuneração como uma ferramenta de gestão de pessoas e não apenas como algo operacional.

Carreira Muller

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