Carreira em Y, W e em Nuvem: o que faz sentido para minha empresa?

O mercado de trabalho mudou – e, com ele, a forma como pensamos em carreiras também. Se antes o único caminho de crescimento era o tradicional “subir degraus” até chegar a um cargo gestão, hoje existem alternativas que permitem valorizar diferentes perfis de profissionais. Entre as mais conhecidas estão as carreiras em Y, W e em Nuvem.

Mas, afinal, o que cada uma significa na prática? Como saber qual faz sentido para a sua organização? E como implementar sem que vire apenas um organograma bonito no papel? Para responder a essas perguntas, conversamos com Felipe Cruz, Gerente de Remuneração da Carreira Muller, que explicou diferenças e trouxe aplicações práticas e erros mais comuns na hora de adotar esses modelos.

O que são modelos alternativos de carreira?

Os modelos de carreira alternativos são formas de estruturar o crescimento dos colaboradores dentro da empresa. Diferentemente da lógica tradicional — na qual para ganhar mais ou ser promovido era preciso se tornar gestor —, eles criam ramificações para acomodar diferentes perfis: técnicos, gestores, líderes temporários ou até profissionais que desejam atuar em projetos específicos.

Essas trilhas são importantes porque evitam a limitação de um único perfil de crescimento e aumentam as possibilidades de progressão. Vamos explicar melhor como funcionam as mais conhecidas: as carreiras em Y, W e em Nuvem.

Carreira em Y, W e Nuvem: como cada uma funciona

• Carreira em Y

Esta é a mais conhecida entre os modelos alternativos. A carreira em Y permite que o colaborador cresça como especialista técnico sem precisar assumir equipes. 

“Vamos supor que um analista sênior esteja pronto para avançar na carreira, mas não tem perfil de gestão de pessoas. Antes, esse profissional encontraria uma barreira. Agora, com a estrutura em Y, ele pode continuar progredindo em um caminho técnico”, destaca Felipe.

Na prática, o modelo divide a trilha em duas: 

• Gestão: para quem tem perfil e interesse em liderar pessoas;
• Técnica: para quem deseja se aprofundar em conhecimento, mas não necessariamente gerir equipes. 

Mas Felipe faz um alerta: criar um único cargo de especialista não é suficiente.  “Por exemplo, posso criar especialista nível 1, acima do analista sênior. Depois, especialista nível 2, equivalente a um coordenador; e especialista nível 3, equiparado a um gerente. Isso dá clareza de progressão e evita que a pessoa fique presa em uma posição isolada”, diz o especialista em Remuneração.

Um cuidado importante é evitar que especialistas e coordenadores estejam em hierarquia direta, o que pode gerar sobreposição salarial e confusão de papéis. O ideal é que ambos reportem a um gerente.

• Carreira em W

A carreira em W adiciona uma terceira opção: a liderança de projetos. 

Nesse modelo, o colaborador pode assumir papéis de liderança temporária em iniciativas específicas, sem necessariamente ser um gestor formal. Por exemplo, alguém pode coordenar uma equipe multidisciplinar durante um projeto estratégico, mesmo que os integrantes não façam parte de sua área.

Essa combinação entre liderança técnica e gestão de equipes cria flexibilidade, o que é muito positivo especialmente em empresas com forte atuação em projetos multidisciplinares. “Esse modelo é uma junção das carreiras técnica e de gestão, permitindo uma liderança temporária voltada a projetos específicos”, complementa Felipe.

• Carreira em Nuvem

Mais recente – e também mais disruptiva –, a carreira em nuvem traz ainda mais flexibilidade. Nela, o colaborador constrói sua própria jornada dentro de uma estrutura mais horizontal e ágil.

“Nesse modelo, a estrutura é bem flat, com poucos níveis hierárquicos. Os papéis são temporários e definidos de acordo com a competência técnica e o perfil comportamental do profissional”, explica Felipe. 

Exemplo: um desenvolvedor pode atuar como líder de squad por três meses, sem que isso se torne seu cargo definitivo. Após o projeto, ele volta ao seu papel original ou assume outro desafio temporário.

Esse modelo valoriza tanto competências técnicas quanto comportamentais e permite testar diferentes perfis de liderança. Por outro lado, pode gerar insegurança em quem busca estabilidade, e por isso é mais aplicável em empresas inovadoras ou em áreas como tecnologia e inovação de negócios.

Qual carreira faz sentido para a sua empresa?

Bom, não existe fórmula única. A decisão precisa considerar a cultura e o perfil da organização. Ficam alguns pontos para reflexão:

Y: é o mais comum e aplicável à maioria das organizações. Funciona bem em empresas tradicionais.

W: faz sentido em empresas fortemente voltadas a projetos.

Nuvem: exige cultura organizacional mais aberta, inovadora e tolerante à mudança. Muitas vezes é aplicada apenas em núcleos de tecnologia ou inovação.

Empresas mais conservadoras também podem aplicar modelos alternativos apenas em áreas específicas, como tecnologia ou inovação.

E em relação ao salário?

Na carreira em Y, o caminho técnico pode chegar ao mesmo patamar da gestão. “O teto salarial de um especialista pode ser equivalente ao de um gerente. Isso torna a trilha técnica igualmente atrativa”, destaca Felipe.

Já nos modelos W e Nuvem, como os papéis são temporários, não faz sentido conceder aumentos permanentes. Nesse caso, o ideal é usar remuneração variável. Quando alguém assume um projeto como líder, pode receber um bônus ou prêmio pelo período. Isso evita distorções salariais depois que o papel temporário acaba.

Como começar uma nova trilha de carreira?

Implementar um novo modelo de carreira exige planejamento. “É importante entender os objetivos do negócio e avaliar se a mudança se conecta à estratégia organizacional. Além disso, é essencial mapear o perfil do público interno”, diz Felipe.

Além de escolher o modelo, é importante garantir que ele seja vivenciado pelas pessoas. Caso contrário, a carreira vira apenas um organograma bonito, sem impacto real no dia a dia. Transformar os modelos em trilhas claras, aplicáveis e alinhadas com a cultura da empresa é o que torna a diferença — e fortalece a motivação, a retenção e o desenvolvimento dos talentos.

E vale lembrar que toda transição exige cautela. Quando se mexe na estrutura de cargos, impacta toda a organização, da alta gestão ao nível operacional. Culturalmente, pode ser desafiador. Por isso, contar com uma consultoria especializada, como a Carreira Muller, ajuda a garantir segurança e expertise. 

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