Indicadores de RH: melhore sua gestão com dados atualizados

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Fazendo um retrospecto da história, pare e pense: será que é possível progresso sem crise? Existe crescimento pessoal ou profissional sem mudança? Com exceção de alguns poucos casos isolados, a resposta é não. A história recente também confirmou isso – vivemos um momento conturbado, porque o baque econômico se intensificou com o desnorteamento político. Assim, desde o ano passado, algumas práticas começaram a ser mais recorrentes: redução do quadro de colaboradores, contenção de investimentos em capacitação, diminuição de salários, necessidade de novas estratégias para atrair e reter colaboradores. Com influências diretas no departamento de Recursos Humanos, o setor teve que focar em uma boa gestão para driblar as adversidades, analisando prioridades e novos caminhos.

Passado o choque inicial, o momento traz novas perspectivas para aqueles que estiverem dispostos a rever suas estratégias e buscar direcionar a empresa na tomada de boas decisões. O novo Estudo Indicadores e Práticas de RH 2017, realizado pela Carreira Muller, pode ser um grande aliado nesta empreitada, porque traz um panorama sobre os desafios e oportunidades que o ano irá proporcionar para o RH, com dados colhidos em entrevistas com mais de 1000 empresas de diversos setores e regiões do país.

Conheça alguns dos dados que você poderá acessar no estudo e que poderão ajudar o RH a ser mais estratégico e contribuir efetivamente para que as empresas possam sair fortalecidas da crise:

ACORDOS COLETIVOS

Uma tendência evidenciada pelo estudo é o fato de grande parte dos acordos coletivos serem fechados prevendo aumentos salariais escalonados, com um aumento de 6% entre as médias nacionais de reajustes escalonados de 2015 e 2016. Esta é uma boa prática, pois possibilita uma administração mais estratégica dos salários, na medida em que a remuneração dos colaboradores de níveis hierárquicos mais altos pode ser negociada com base em critérios mais interessantes para a empresa, como a avaliação de desempenho, incentivos vinculados às metas, benefícios diferenciados, entre outros.

EVOLUÇÃO SALARIAL

No estudo de indicadores também analisamos a evolução salarial do mercado por segmento, região e nível hierárquico. Os dados apurados nesta análise possibilitam a correção das tabelas salariais de forma mais precisa do que a simples aplicação dos acordos coletivos, pois, embora eles sejam feitos sobre os salários das pessoas, aplicar o mesmo índice diretamente na tabela salarial pode criar faixas salariais inflacionadas ao longo dos anos e fazer a empresa perder o comparativo com os valores reais encontrados em uma pesquisa específica de mercado. É fundamental acompanhar os números, caso a caso, antes de qualquer tomada de decisão sobre o assunto!

ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE MÃO DE OBRA

A dificuldade em atrair mão de obra é semelhante ao ano passado. O que se relaciona com o fato de que as pessoas já empregadas estão com mais receio de aceitar novas propostas, e assim, o risco de diminuir o quadro de funcionários caiu, em 2016. Outro dado que chama a atenção é a correspondência entre a atração e retenção de pessoas, de acordo com os níveis e setores. Está mais fácil atrair diretores e profissionais de TI, porque quem está fora do mercado aceita salários menores, e está mais fácil retê-los por causa da instabilidade do mercado em geral.

 

Quer se planejar e organizar as novas conquistas de 2017?


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Carreira Muller | Construindo Sentidos

2 Comentários

  1. GISELI GOUVEA disse:

    Como devo realizar a Avaliação de desempenho de modo que possa me assegurar diante de uma ação judicial de paradigma?

    • Robinson Carreira disse:

      Bom dia Giseli,
      Muito pertinente sua pergunta. Obrigado por nos escrever.

      Em primeiro lugar não há garantia (como assegurar), pois o processo de julgamento no Brasil sempre irá incentivar um acordo entre as partes. Mas, precisamos sempre estar bem amparados e para isso a avaliação de desempenho é uma das peças de defesa importante.

      A Avaliação de Desempenho deve trazer elementos de performance como tempo de entrega, resultado de entrega, volume produzido, ou mesmo, associação do que o profissional fez no período e a média esperada. Diante disso é sempre bom ter a avaliação de todos as pessoas, tanto as de alto desempenho como as de desempenho inferior. É o profissional com desempenho inferior que pedirá a equiparação e para isso você deve demonstrar os resultados comparativos das duas avaliações.

      Também é importante lembrar que normalmente os processos de equiparação são oriundos de uma insatisfação ocorrida no trabalho. Por mais elementos de defesa que a empresa tenha é fundamental que o RH pesquise os fatores de insatisfação, muitas vezes associados à falta de comunicação, gestores não preparados e sentimento de injustiça internas.

      Esperamos ter contribuído. Qualquer dúvida mais não hesite em nos escrever novamente, ou até mesmo nos ligar.

      Atenciosamente
      Robinson Carreira

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