Criar um programa de remuneração variável pode até parecer simples. Afinal, basta definir metas, construir critérios e distribuir os bônus, certo? Errado! Na prática, o cenário costuma ser bem diferente. Muitos programas acabam gerando dúvidas, desconfiança entre os colaboradores e pouco (ou nenhum) impacto nos resultados da empresa. Então, como evitar esse cenário?
Neste conteúdo, Gislaine Borro, Consultora de Remuneração da Carreira Muller, explica por que tantas empresas apostam na remuneração variável e o que realmente diferencia um programa eficaz de um que vira apenas uma promessa no papel. E mais: ela traz dicas práticas para evitar que os bônus virem só “torcida” e mostra como aplicar esse modelo em projetos específicos. Vamos lá?
Por que criar um programa de remuneração variável?
Antes de pensar em metas e critérios, é importante entender por que esse tipo de programa faz sentido para as empresas. Segundo Gislaine, a remuneração variável busca alinhar comportamentos e resultados dos colaboradores aos objetivos estratégicos, funcionando como uma compensação adicional baseada no desempenho.
O mais recente estudo da Carreira Muller sobre o tema mostra que essa prática é comum em modelos de ICP (Incentivos de Curto Prazo). Estamos falando de:
- PLR (Participação nos Lucros e Resultados);
- PPR (Programa de Participação nos Resultados);
- PPL (Programa de Participação nos Lucros);
- Prêmios;
- Bônus.
Além de alinhar interesses e motivar os times, esse tipo de programa também pode oferecer vantagens fiscais e trabalhistas, beneficiando tanto empresas quanto colaboradores.
Mas de nada adianta ter um bom motivo e um bom modelo se as pessoas não estiverem engajadas. É aí que entra o próximo ponto.
Como engajar os colaboradores no programa?
Para que um programa de remuneração variável funcione de verdade, duas palavras-chave precisam estar no centro da estratégia: simplicidade e comunicação.
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Simplicidade
Os critérios devem ser claros, objetivos e fáceis de entender. Isso permite que os colaboradores saibam exatamente o que precisam fazer para alcançar os resultados e garantir sua participação nos ganhos. “Se o programa for muito mirabolante, os colaboradores acabam sem saber como contribuir. Eles torcem para que a meta seja batida, mas não têm clareza sobre o próprio papel nisso”, explica Gislaine.
É o chamado “programa de torcida”.
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Comunicação
Os colaboradores devem ser informados sobre os critérios desde o início, acompanhar sua evolução e saber se estão no caminho certo. “Eles precisam monitorar o desempenho ao longo do tempo. Só assim é possível agir rapidamente se algo estiver fora do esperado”, complementa a Consultora de Remuneração.
E se sua empresa quiser ir além do tradicional? Há uma alternativa interessante.
Posso usar a remuneração variável para projetos específicos?
Sim! Embora seja uma prática menos comum, é totalmente viável adotar remuneração variável em projetos pontuais. Porém, antes de seguir esse caminho, Gislaine sugere três perguntas que merecem reflexão:
- Por que esse projeto precisa de uma remuneração variável?
Avalie se o projeto trará resultados diferentes ou adicionais para a empresa, justificando o investimento nesse tipo de modelo. - O programa promoverá integração ou competição?
Embora a remuneração por projeto possa fomentar o engajamento coletivo, também pode estimular competitividade excessiva. Certifique-se de que ela vai integrar as equipes, não dividi-las. - Qual o impacto do programa na empresa?
Antes de implementar, considere como esse modelo pode afetar o clima organizacional e se ele se alinha com os outros projetos da empresa.
Resumindo: o segredo está em alinhar as expectativas, comunicar bem e garantir que o incentivo engaje os colaboradores sem interferir em outros projetos dentro da organização.
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