A estratégia de remuneração está relacionada a diversos fatores e, por conta disso, costuma ser diferente para cada empresa. Internamente, depende muito do momento do negócio, da estrutura corporativa, do orçamento com pessoas e das estratégias para atração e retenção de talentos. No âmbito externo, depende da economia local e global, do cenário do setor específico de atuação, do comportamento dos demais players daquele setor, dentre outros.
Independente de qual seja a tática da empresa (seja pagar um pouco abaixo da mediana de mercado e apostar em variáveis ou ser mais agressiva no salário base), a otimização do custo com folha é um objetivo comum e fica ainda mais evidente em momentos de crise.
Recentemente, postamos um artigo que tratou sobre algumas formas de otimizar custos, como dimensionamento adequado de mão de obra e revisão de estrutura hierárquica (você pode ler aqui).
Hoje, vamos tratar de outro aspecto que pode interferir no custo da folha de pagamento, que é a quantidade de grades de uma tabela salarial.
Tabelas salariais e grades
Em linhas gerias, uma tabela salarial com grades possui 2 eixos:
- Na vertical, estão os grades, que representam o “peso” dos cargos.
- Na horizontal, estão as faixas, que representam o caminho do colaborador naquele cargo, ao longo do tempo.
Ao evoluir na empresa, os colaboradores vão, naturalmente, crescendo na horizontal da tabela, e, quando estão prontos para assumir o próximo nível de responsabilidade, são enquadrados num grade superior, que reflete seu novo peso (vertical da tabela). Veja:
O RH faz a administração de salários com base nos grades pré-estabelecidos, ou seja, quanto mais grades existirem na tabela salarial, maior flexibilidade terá o RH.
Para facilitar, vamos ver um caso na prática.
O colaborador A foi contratado pela empresa A e tem mostrado um excelente desempenho. Ele ingressou no grade 1 e, nos últimos 24 meses, evoluiu e está pronto para sua primeira promoção. Com base na tabela salarial existente, o RH enquadrará este colaborador na mediana do grade 3, o que representará um aumento de 9% em seu salário nominal.
O colaborador B trabalha para a empresa B e também tem mostrado um ótimo desempenho, desde sua contratação, há dois anos. Inicialmente, ele também foi enquadrado no grade 1 e, por conta de sua evolução, está pronto para ser promovido. Porém, a tabela salarial da empresa B possui menos opções de grades.
Seguindo o mesmo procedimento (sem onerar a evolução do colaborador), para enquadrá-lo na mediana do próximo grade disponível, o RH irá conceder um aumento de 12% em seu salário nominal. Confira:
Este exemplo considera a movimentação de apenas um colaborador. Analisando todas as movimentações que são feitas ao longo do tempo, o peso para a empresa pode ser muito maior.
Por isso enfatizamos que uma maior quantidade de grades na tabela salarial deixa o RH menos amarrado e possibilita movimentações financeiramente menos onerosas.
Processos transparentes e justos de remuneração são essenciais para motivar e engajar os colaboradores. Mas vale ressaltar que, mesmo quando já estão implantados processos bem estruturados, podem existir possibilidades de otimização de custos, mantendo as estratégias e procedimentos de administração de salários.
Momentos de crise são oportunidades para utilizarmos melhor os recursos que temos disponíveis!
Débora Morilha
Consultora de Remuneração
