Você viu uma vaga interessante, se animou… e aí se deparou com a descrição “salário a combinar”. Quem nunca passou por isso, não é mesmo? A transparência salarial tem ganhado cada vez mais destaque no mundo do trabalho — e não é à toa. Em lugares como Nova York e Califórnia, por exemplo, já existem leis que obrigam as empresas a divulgarem as faixas salariais nas vagas.
Mas por que isso ainda é tão raro aqui no Brasil?
Para entender melhor esse cenário, conversamos com João Resch, Gerente Executivo de Remuneração da Carreira Muller. Ele reflete por que muitas empresas ainda evitam divulgar salários, o impacto disso na redução de desigualdades, tendências internacionais e o que esperar para o Brasil.
Por que as empresas “escondem o jogo” quanto o assunto é salário?
Segundo João, um dos principais motivos é bem prático: falta de uma política estruturada de cargos. A maioria das empresas no Brasil ainda não tem uma tabela salarial formalizada. Muitas vezes, elas sequer sabem exatamente quanto pagarão para um cargo antes de iniciar o processo seletivo.
Ou seja: é comum que o salário seja definido durante o recrutamento, com base em pesquisas de mercado e considerando as pretensões dos candidatos que possuem os pré-requisitos desejados.
“Durante as entrevistas, as empresas costumam perguntar qual é o salário atual do candidato e qual é sua pretensão salarial. Uns vão dizer R$ 8 mil, outros R$ 7 mil e R$ 9 mil. A partir disso, a empresa irá fazer a pesquisa decidir o valor”, conta João.
Ainda assim, mesmo empresas com uma política de cargos e salários bem estabelecida muitas vezes preferem não divulgar o salário. O motivo? Desalinhamento interno.
“É comum que algumas pessoas dentro da empresa ganhem abaixo do mínimo ou acima do máximo previsto na tabela salarial. Se a empresa divulga que vai pagar entre R$ 5 mil e R$ 8 mil para um novo colaborador, mas alguém da casa que faz a mesma função ganha R$ 4 mil, os questionamentos aparecem”, diz João.
Isso mostra como a transparência externa começa, na verdade, dentro de casa. Antes de divulgar as faixas salariais, a empresa precisa ter todos os colaboradores alinhados. Então esse é o primeiro passo: acertar a situação para que a grande maioria dos colaboradores esteja dentro da estratégia salarial.
Qual é o problema em não divulgar os salários?
Bom, do ponto de vista das empresas, esconder o salário pode parecer estratégico — afinal, permite mais margem para negociação. Mas, do lado dos candidatos, a percepção é bem diferente.
“A falta de transparência transmite a ideia de que a empresa quer pagar o mínimo possível. Isso cria a impressão de um leilão, onde ganha quem aceita o menor salário”, comenta João.
Mesmo que não seja essa a intenção, essa prática pode minar a confiança dos candidatos e prejudicar a imagem da empresa.
Mas e se divulgar o salário espantar bons candidatos?
Esse é outro receio comum entre recrutadores. Quando a vaga envolve um perfil técnico ou altamente especializado, uma faixa salarial muito delimitada pode afastar talentos com expectativas acima do teto proposto.
Por isso, algumas empresas preferem manter o campo aberto para negociar caso encontrem “o candidato certo”. Mas isso também reforça a importância de ter critérios bem definidos e comunicação clara, para não parecer que tudo é feito no improviso.
Então como se preparar para ser mais transparente?
Para João, o caminho é um só: planejamento.
O primeiro passo é estruturar um plano de cargos e salários, que inclui pesquisas de mercado, definição de faixas salariais e criação de uma arquitetura organizacional. Isso permite que a empresa tenha critérios objetivos para determinar os valores de pagamentos em cada posição.
Depois, vem o alinhamento interno — ajustar o que for necessário e garantir que as faixas façam sentido para quem já está dentro da empresa. Foi assim, por exemplo, que a Carreira Muller decidiu divulgar suas tabelas salariais em 2019: primeiro reestruturamos tudo internamente, depois partimos para a comunicação.
Além disso, é importante lembrar que transparência salarial exige conversa. Antes de tornar as informações públicas, é fundamental explicar aos colaboradores os critérios, as decisões e os objetivos por trás da política salarial.
Essa é uma tendência global — e irreversível! —, impulsionada por legislações e pela própria pressão dos candidatos. Muitos países já obrigam as empresas a serem transparentes para combater a desigualdade salarial, principalmente entre gêneros e raças. Respostas genéricas, como “salário competitivo”, já não são suficientes.
“O remédio para a desigualdade é a transparência”, defende João. “O Brasil está um pouco atrasado, mas vai avançar. Vai depender das políticas públicas, da pressão social e dos próprios candidatos.”
E aí as empresas vão perder poder de negociação?
Não necessariamente. Profissionais experientes sabem o seu valor e, mesmo com a faixa divulgada, seguem negociando com base em suas competências. “Esses candidatos geralmente pedem 15% ou 20% a mais do que ganham hoje. Às vezes até mais, se estiverem muito satisfeitos. A informação não elimina a negociação, ela apenas a torna mais justa”, conclui João.
Com a disponibilidade de ferramentas de consulta salarial na internet, os profissionais passaram a ter mais autonomia nas negociações. Mesmo que esses dados não sejam tão precisos quanto as pesquisas salariais feitas pelas empresas, eles servem como uma referência. Isso eleva a exigência por mais clareza e coerência nas propostas e reduz o espaço para negociações desequilibradas. Ou seja, o acesso à informação empodera os candidatos.
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