Uma boa estrutura de cargos reflete na produtividade e nos custos de operação. Quando ela está adequada, fica mais fácil desenvolver e gerenciar indicadores de desempenho, coletar dados, entender quais áreas estão demandando mais recursos e também trabalhar melhor com a integração e a questão motivacional.
Mas qual é a melhor estrutura de cargos?
Não há uma resposta única para essa pergunta: vai depender do modelo e do tipo de negócio, bem como dos objetivos da empresa. A Carreira Muller preparou um estudo sobre o tema justamente para ajudar as empresas na hora de montar ou revisar sua estrutura organizacional.
Sem “remunerês”, o Coordenador de Remuneração da Carreira Muller, Felipe Cruz, traz os principais insights desse estudo e responde às principais dúvidas das empresas. A primeira é:
Quais são os níveis na estrutura mais trabalhados pelo mercado?
No estudo de estruturas organizacionais da Carreira Muller, trouxemos desde os níveis mais comuns aos mais raros. Observe na tabela abaixo.
Ao analisar o gráfico, percebemos que alguns níveis, como diretor-geral, analista e engenheiro, são comuns: a maioria das empresas vai ter. Mas esse é um dado que já nos dá algumas interpretações. Gerente júnior, por exemplo, é um nível pouco trabalhado pelas empresas. Felipe nos mostra dois motivos que explicam essa situação:
O primeiro é que a nomenclatura acaba juniorizando a função de gerente. Ou seja, a posição é criada para funcionar como um meio de campo entre um coordenador e um gerente. No entanto, #ficaadica: é possível administrar um gerente recém-promovido, aumentando sua faixa salarial, ao invés de criar um novo cargo e denominá-lo como gerente júnior. E o segundo é que fica bem mais complexo administrar um nível que o mercado não tem.
Também vemos outros níveis no mercado que tendem a perder força ao longo dos anos. Entre eles está o líder/monitor. Atualmente, 57,56% do mercado tem na sua estrutura de cargos esse nível que fica entre um operador (ou um mecânico) e um supervisor e que foi criado para controlar o “Span of Control” – ou seja, o número de subordinados por gestores diretos.
Mas, com a automação das fábricas e empresas trabalhando com operadores de nível técnico, autossuficientes e que conseguem fazer suas atividades sem a necessidade de uma gestão mais direta, esse cenário deve mudar. A expectativa é que o mercado deixe de trabalhar, cada vez mais, com líderes e monitores e passe a atuar somente com operadores mais autônomos e qualificados.
O mesmo deve acontecer com o nível de auxiliar. A inserção de novas tecnologias provavelmente fará com que o papel do auxiliar seja substituído pela automação dessa atividade – hoje, no entanto, o nível ainda é bastante utilizado (75,04%) pelas empresas.
Então, fica o questionamento:
Com essa revisão da estrutura de cargos, as pessoas serão desligadas?
Não necessariamente. O mercado vai exigir que busquemos qualificações.
Para compreender melhor, vale a pena observar, na tabela abaixo, quais níveis foram eliminados pelo mercado em suas últimas reestruturações.
Como pode ver, 9,09% das empresas deixaram de trabalhar com o nível de auxiliar. É um dado que reforça o que falamos anteriormente: com a automação dos processos, a atividade vem, aos poucos, sendo substituída por máquinas e pode, SIM, deixar de existir.
“E agora, como entrar no mercado sem ser auxiliar?”.
O que o mercado vai exigir é que as pessoas estejam mais preparadas, seja com uma qualificação diferenciada ou com experiência em alguma área. Assim, irá entrar na empresa diretamente como operador, sem ter que passar pelo aprendizado do auxiliar. Ou seja, irá pular um step da sua carreira.
No caso de líderes e monitores, a formação se torna ainda mais importante. Isso porque hoje, para se tornar um líder ou um monitor, não necessariamente é preciso ter uma formação superior ou técnica: a pessoa pode chegar nessa posição somente com a experiência.
Só que, no mercado, a experiência tem contado cada vez menos como fator predominante para os profissionais chegarem a um nível ou função. Isso indica que será preciso uma qualificação técnica ou superior para que o profissional consiga atingir o próximo step e se torne um supervisor ou um coordenador.
As pessoas que “pararem” no tempo e assumirem que o simples fato de estar em determinado nível é a segurança que precisam para se manterem na empresa, podem ter um problema. E isso vale para qualquer nível.
É como diz o Felipe:
O tempo não é garantia de permanência na função.
Quem não buscar novos desafios, aprendizados, conhecimentos e aprender a trabalhar com novas tecnologias pode ser desligado da empresa e ter dificuldade de se recolocar no mercado. É preciso garantir, independentemente do momento em que está hoje na empresa, o seu nível de empregabilidade com novos conhecimentos e atualização.
A estrutura de cargos precisa ser revisitada periodicamente?
Sim. Não importa a periodicidade, mas é preciso ter essa previsão. Investigamos o mercado se há revisão prevista na estrutura e 45,60% das empresas responderam que NÃO. Veja na tabela abaixo:
A maioria não tem previsão de revisitar sua estrutura – e isso é muito preocupante!
A estrutura de cargos precisa ser revisitada de tempos em tempos porque o mercado é extremamente dinâmico, com áreas e posições surgindo a todo momento. Obviamente que, quando falamos em revisão da estrutura, estamos nos referindo a TODA a estrutura, ou seja, a um processo bastante complexo e no qual pode envolver uma consultoria para revisar as nomenclaturas, posições, trilhas de carreiras…
Mas, não precisa revisitar tudo de uma vez. Sabemos que, em uma mudança mais drástica, é complicado mexer somente em uma área ou outra por equilíbrio interno, ou até mesmo por questões jurídicas. No entanto, é importante revisitar a estrutura em áreas pontuais mesmo que não se mexa em toda a estrutura.
Ao olhar para áreas específicas, os gestores conseguem entender a fundo cada uma delas e como o mercado vem se comportando. Verificar como estão as nomenclaturas e cargos contribui para uma mudança mais cirúrgica.
Imagine uma empresa que atualmente tenha apenas analistas de TI e analistas de sistemas em sua área de TI. É algo muito defasado em relação ao mercado e que resulta em perda de competitividade. Daí, a importância de revisitar essa estrutura de cargos.
Além disso, vemos muitas empresas que menosprezam a nomenclatura do cargo. No entanto, acreditamos que esse é um ponto importante no sentido de dar um respaldo aos profissionais.
Engenheiros buscam ser chamados de engenheiros, desenvolvedores buscam ser chamados de desenvolvedores específicos de determinada linguagem – e assim por diante. Essa é uma conquista profissional. Quando as empresas tratam todo mundo de forma generalista, também tiram o status que cada profissional teve com a qualificação diferenciada que buscou.
Há uma regra de tempo para revisitar a estrutura de cargos?
Não, mas o ideal é olhar NO MÍNIMO anualmente para a estrutura. Um ano pode até ser muito tempo considerando a velocidade atual do mercado, mas temos que lembrar que esse é um processo trabalhoso.
Qual o objetivo das mudanças na estrutura de cargos?
Em nosso estudo, vemos os principais motivos que levam as empresas a trabalharem com mudanças em suas estruturas organizacionais.
O principal deles é a revisão geral da estrutura de cargos (22,63%), que acontece quando a estrutura está muito defasada.
Logo na sequência, vem a adequação com o mercado (18,10%). Ela acontece quando são revisitadas áreas pontuais ou quando o negócio tem uma necessidade atual e precisa criar uma nova área. Empresas que estejam se desenvolvendo e se modernizando muito provavelmente precisam ter novas áreas para se adequar à volatilidade do mercado (alocar profissionais de uma área correlata apenas para não criar uma nova nem sempre é o melhor caminho).
Como exemplo, podemos citar uma área de transformação digital e/ou de e-commerce. Às vezes, é preciso dar mais peso para posições que eram pontuais e passar a ter uma área inteira dedicada a isso.
Há ainda outros pontos relacionados ao mercado que fogem da nomenclatura e da estrutura: são as questões salariais.
Imagine um analista sênior que já tenha muito tempo de empresa e esteja entregando mais do que o gestor precisa. O problema: não há uma posição na organização para que ele possa se desenvolver. Com a revisão da estrutura, você pode descobrir oportunidades em uma carreira Y.
Então, antes de fazer QUALQUER mudança salarial, sempre recomendamos revisitar a estrutura do seu negócio e da sua empresa. Isso permite identificar um profissional que hoje é sênior, mas ainda está em cadeira de nível pleno, ou um coordenador que somente é gestor porque não tem ninguém abaixo dele ou um especialista que poderia muito bem ser um analista.
Ao revisitar a estrutura, a empresa consegue se comparar com mais assertividade com o mercado e, muitas vezes, adequar os salários sem precisar dar aumento. Por consequência, faz o melhor matching com os cargos do mercado.
Quer rever sua estrutura de cargos?
Se você entende que está na hora da sua empresa rever a estrutura organizacional, fale conosco! Também estamos à disposição para tirar suas dúvidas e mostrar como o mercado vem se posicionando – nosso estudo de estruturas organizacionais é exemplo disso.
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