Carreira Y: alternativa para empresas atenderem demanda de novos profissionais

Atrair e conquistar o interesse de um profissional, em especial daqueles mais jovens e no início de sua vida corporativa, esteve por muito tempo vinculado a chances rápidas de crescimento na carreira, que representavam status e bons salários. No entanto, essa estratégia não tem apresentado mais os mesmos resultados, pois uma parcela considerável dos profissionais que estariam se aproximando do momento de assumir seu primeiro posto de gestão não apresentam o interesse de antes em cargos de liderança. E isso não se restringe aos mais novos.

É o que apresentou a revista Você S/A em matéria da última semana. Uma apuração da edição 2015 do Guia Você S/A- As Melhores Empresas para Começar a Carreira – destacou uma aversão à chefia vinculada a diferentes idades. De acordo com a reportagem, uma pesquisa com 3.625 trabalhadores americanos de todas as faixas etárias, publicada em 2014 pelo site Career Builder, mostrou que apenas 34% deles desejam posições de liderança.

Um dos apontados como maior responsável por essa nova maneira de encarar a carreira seria o acesso à informação, que possibilita considerar possibilidades profissionais menos tradicionais e encontrar novas formas de medir o sucesso – em outras palavras, novos modelos de reconhecimento, como as experiências vividas, qualidade de vida, aprendizado, passam a ter mais importância do que o cargo que ocupam ou o dinheiro que recebem.

Esse cenário que vem se desenhando mostra a necessidade das empresas reverem tanto as políticas de reconhecimento (assunto abordado aqui no blog da Carreira) quanto formas de garantir o desenvolvimento profissional das novas gerações sem fugir das expectativas deles.  E inovações na política de cargos e salários são essenciais para reter esses profissionais. Uma das alternativas para que o colaborador possa continuar crescendo profissionalmente, mas sem necessariamente ocupar postos de gestão, é a Carreira Y.

A letra de referência, formada por uma linha reta até o ponto em que existe uma bifurcação, é uma metáfora para explicar que uma escolha deve ser feita em determinado momento da jornada profissional.  Isso significa que ela permite que seja feita uma escolha, ou pelo caminho técnico ou pelo de gestão, possibilitando o crescimento de colaboradores, mesmo que não tenham o perfil gerencial.

“Normalmente, as empresas tinham uma estrutura vertical de promoção, em que um profissional técnico trabalharia para alcançar um cargo gerencial. Mas um risco que se corria nesse formato seria um desempenho ruim do colaborador, seja por falta de habilidades ou por falta de interesse no cargo em questão. Assim, as organizações perdiam um excelente técnico e ganhavam um péssimo líder”, explica o diretor de pesquisa da Carreira Muller, Marco Schanoski . Ainda de acordo com ele, esse foi um dos principais fatores que colaboraram para a busca de uma nova forma de gerir carreiras.

O diretor alerta que é preciso bastante atenção para que a implantação de um programa de Carreira Y seja efetivo. “É importante que a empresa o estruture tendo em mente que os profissionais especialistas devem ter equiparação aos cargos de gestão em relação à remuneração, benefícios e status”, conclui.

Quer obter mais informações sobre como funciona a Carreira Y e entender como instituir um modelo de gestão para a retenção de bons talentos, tanto na área de gestão quanto na técnica? Confira o estudo que desenvolvemos e que mapeou o cenário no qual se encontram os profissionais que optaram pela carreira Y e as práticas de remuneração do mercado.

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