Entre os temas que mais geram dúvidas — e riscos — na área de Remuneração estão o adicional de função e o salário de substituição. Embora possam parecer semelhantes, essas práticas têm diferenças que precisam ser bem compreendidas para evitar erros na sua aplicação.
Neste conteúdo, vamos esclarecer as principais dúvidas com a ajuda da Maisa Pena, Coordenadora de Remuneração da Carreira Muller. Entre elas:
- Quando utilizar o adicional de função e como ele se diferencia de uma promoção;
- O que é o salário de substituição e em quais situações ele deve ser aplicado;
- Quais cargos e contextos são elegíveis a esses adicionais;
- Como se proteger de riscos jurídicos, com respaldo da política interna da empresa.
O que é adicional de função e quando utilizá-lo?
O adicional de função é um recurso usado para reconhecer financeiramente o colaborador que assume atividades ou responsabilidades além daquelas previstas no seu cargo original – sem que haja uma promoção formal.
Pode acontecer, por exemplo, quando a pessoa passa a liderar um time informalmente, assume um projeto estratégico ou recebe atribuições mais complexas.
Segundo Maisa, trata-se de uma forma de valorizar o esforço extra de quem assume um novo desafio ou ganha uma atribuição adicional, mantendo seu cargo formal inalterado. “Esse colaborador pode ter assumido a liderança de um time ou se tornado uma figura estratégica em função de um novo desafio. A empresa pode reconhecer essa contribuição por meio do adicional de função.”
E o que é o salário de substituição?
Já o salário de substituição tem uma lógica diferente: ele é pago quando um colaborador assume temporariamente o cargo de outra pessoa que está afastada – seja por licença-maternidade, problemas de saúde ou férias, por exemplo.
A principal diferença em relação ao adicional de função está no caráter temporário e eventual da substituição, não apenas um adicional ou valor fixo. Quando o titular retorna, o pagamento é encerrado, sem incorporação à remuneração do substituto.
“Ele é pago enquanto o colaborador estiver desempenhando as funções de outra pessoa ausente. Não se trata do salário do cargo em si, mas de uma remuneração equivalente ao valor recebido pelo titular”, explica Maisa.
Qualquer cargo é elegível a essas práticas?
Sim. Qualquer cargo ou nível hierárquico pode receber adicional de função ou salário de substituição, desde que haja uma justificativa clara.
“Por exemplo, por que estou pagando adicional de função e não promovendo esse colaborador? Essas decisões precisam estar previstas no Plano de Cargos e Salários, nas políticas internas ou até mesmo em acordos coletivos. Há categorias que já preveem esse tipo de adicional em seus textos”, detalha Maisa.
No caso do salário de substituição, a lógica é a mesma: é preciso avaliar cada caso, garantindo que a substituição esteja de acordo com as práticas da empresa e com a legislação. Tudo precisa ser muito bem documentado para que a empresa e o RH tenham base de defesa, caso a decisão seja questionada internamente ou judicialmente.
É isso: apesar de serem recursos importantes para reconhecer o desempenho e engajamento dos colaboradores, tanto o adicional de função quanto o salário de substituição exigem cuidados. Se mal aplicados, podem expor a empresa a riscos jurídicos e causar ruídos internos na equipe.
Como evitar riscos jurídicos?
Já adiantamos alguns pontos, mas Maisa reforça que a formalização das práticas e o alinhamento com as políticas internas são essenciais.
O ideal é que o pagamento esteja previsto em acordo coletivo, convenção ou política interna — o que ajuda a reduzir os riscos jurídicos (mesmo que o risco zero, infelizmente, não exista).
Um ponto importante está na clareza na comunicação. “Por que esse colaborador foi escolhido para substituir outro? Por que ele vai receber o adicional de função e não ser promovido? Tudo isso precisa ser formalizado e bem comunicado — não só entre RH e gestor, mas com toda a equipe”, diz Maisa.
A transparência é outro ponto-chave. Decisões mal explicadas podem causar ruídos internos, sensação de injustiça ou até rivalidade entre colegas. Se não forem bem conduzidas, essas práticas podem gerar clima de competição ou até sentimentos de injustiça dentro da equipe. Além de afetar o clima organizacional, isso pode resultar em um passivo trabalhista relevante para a empresa.
Quer se aprofundar no tema?
Assista ao 125º episódio do ConsultAqui e confira dicas sobre a aplicação do adicional de função e do salário de substituição.
E se precisar de ajuda para estruturar essas práticas na sua empresa, conte com os especialistas da Carreira Muller!
