Span of Control | Um importante índice de gestão interna para o RH

Por definição, “Span of Control” significa extensão ou abrangência de controle e serve para identificar o número de pessoas que um líder gerencia diariamente.

Esse conceito toma por base que o tempo, a energia e a atenção dedicada por um líder em sua rotina determina a qualidade e a eficiência de seu papel, sendo assim, o volume de subordinados diretamente ligados a ele interfere no resultado de seu trabalho.

Conexão com o sentido da empresa

Quando se fala em abrangência de controle, há uns alguns pontos fundamentais que merecem atenção: quando um líder tem menos subordinados que o desejável, pode-se ter a impressão de que o time entrega menos que o esperado ou que o líder não guia bem o grupo. Se a equipe é maior do que o ideal, os colaboradores podem não estar recebendo a atenção desejada e a orientação dedicada do líder.

Esses dois extremos precisam ser identificados para manter a abrangência de controle conectada com os objetivos e com os sentidos da empresa.

Otimizando o Span of Control

Há duas subdivisões que nos ajudam a entender melhor como determinar os tipos de Span of Control.

  • Span of Control largo

    Mais comum em organizações horizontalizadas, com poucos layers de gerência e estrutura, relativamente, mais achatada. Nesses casos, geralmente, os líderes trabalham com uma equipe mais independente e experiente. Nesse modelo, as tomadas de decisão acontecem mais rapidamente e os custos com pessoal tendem a ser menores, porque há menos gerentes envolvidos. Por outro lado, como os profissionais estão mais ou menos no mesmo nível, poucas promoções acontecem e, sendo assim, a motivação e a absorção de mão de obra qualificada são elementos que precisam receber atenção especial, caso contrário, surgirão entraves no crescimento da empresa. Em outras palavras, quando a abrangência do controle é classificada como larga, a equipe precisa ser mais automotivada e independente, porque tem menos acompanhamento.
  • Span of Control estreito

    Comum em organizações verticalizadas, com mais layers de gerência e mais hierarquização. Os líderes têm subordinados menos experientes e que necessitam mais dos seus comandos e treinamento. Por conta dessa necessidade, os colaboradores têm mais oportunidades para capacitação, job rotation e promoções. A empresa, por sua vez, pode qualificar melhor a liderança, apoiando a evolução de colaboradores dentro da estrutura da empresa. A tomada de decisão, geralmente, costuma ser um pouco mais demorada que no modelo anterior e os times são mais dependentes de orientação. Tudo isso gera mais custos para a empresa, porque precisam sustentar mais layers de gerência. Quando a abrangência do controle é mais estreita, as chances de desenvolvimento e reconhecimento profissionais são maiores.
Otimizar a gestão do Span of Control depende de elementos básicos como o tipo de trabalho, complexidade da função, flexibilidade da rotina da atividade e autonomia dos subordinados.

O profissional de remuneração é parte chave dessa análise crítica. Ou seja, ao conhecer a disposição dos cargos, a formação das trilhas de carreira e a estrutura de colaboradores da empresa, é possível identificar, por exemplo, em quais setores a liderança fica sobrecarregada e a equipe entrega menos.

A administração do Span of Control é mais uma prova de que o RH precisa trabalhar em consonância com todas as engrenagens da companhia, é preciso sinergia!

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