Certamente você já ouviu falar sobre o “Mundo BANI” (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible), certo? Isso está completamente ligado à forma como enxergamos as organizações, nos dias de hoje. Ou seja, elas refletem o momento em que vivemos, principalmente quando falamos de “NonLinear” – onde algumas empresas decidem “pivotar” suas estratégias e sua estrutura.
Enquanto isso, não parece que ainda estamos “presos” em algumas questões básicas de remuneração?
Steve Blank, empreendedor do Vale do Silício, que desenvolveu a metodologia de Customer Development, que serve de base para o Lean Startup, define uma startup como “uma organização temporária desenhada para ‘procurar’ um modelo de negócio escalável e replicável”. Acredito que isso explique por que modelos antigos e tradicionais de remuneração, não, necessariamente, funcionam em empresas que estão se conectando com o mundo BANI: o principal foco está no benchmark de mercado e não na experiência das pessoas.
Bom, mas antes de entrar no conceito da remuneração focada na experiência das pessoas, é importante entendermos que a forma como definimos o tema, em nossas empresas, deve ser resultado de 5 fatores:
- Estratégia
Quais são os objetivos estratégicos do negócio? - Estrutura
Que tipo de estrutura organizacional seu modelo de negócio requer? - Processos
Qual o fluxo de informação/trabalho o seu modelo de negócio requer? - Pessoas
Quais tipos de habilidades e pessoas o seu modelo de negócio requer? - Recompensa
Que sistema de remuneração e recompensa o seu modelo de negócio requer?
Esses fatores fazem parte do framework do “The Star Model” e o resultado da relação entre todas essas políticas está no comportamento e a cultura da empresa. Tudo isso está interligado e uma coisa influencia/impacta diretamente a outra.
Por isso, sempre falamos sobre o RH estratégico conhecer e saber muito sobre o modelo de negócio da empresa, do contrário, fica difícil conectar os pontos e estabelecer a melhor estratégia de recompensa.
Ok, mas, como criar uma estratégia de remuneração competitiva, com base na experiência das pessoas?
A primeira pergunta seria: qual a experiência em remuneração e recompensa que você quer criar?
Talvez, se fizéssemos uma analogia considerando o formato de trabalho de Designers de UX (Experiência do Usuário) e times de produtos digitais, logo perceberíamos que um dos principais aspectos relacionados ao sucesso do desenvolvimento de uma solução está no entendimento da dor do usuário.
Ou seja: estou, de fato, resolvendo o problema de alguém?
O usuário não diz, diretamente, o que quer, mas através dos exercícios de pesquisa e observação de comportamento, entendemos onde estão as principais dores e, com base nessa informação, podemos testar diferentes approachs/soluções – até chegar no desenho de um produto minimamente viável (o tal do MVP).
A boa notícia é: este modelo de trabalho é perfeitamente aplicável à realidade de remuneração.
Para isso, precisamos de três coisas:
- Caprichar e desenvolver, cada vez mais, a nossa capacidade de aprender com nosso público.
Comece por perguntas como: por qual dores meus colaboradores estão passando? Isso pode ser traduzido para um benefício, alguma remuneração ou recompensa? Será que a dor é igual para todos, ou temos intensidades diferentes? - Utilizar as tecnologias disponíveis para impulsionar a área de remuneração
Podemos usar dados para responder nossas perguntas, aliás, precisamos fazer mais perguntas e toda situação deve ser investigada. Deste modo, podemos desenhar políticas com o foco em uma empresa “Employee Centric” e com avaliação das experiências dos funcionários (Jornada do Funcionário). - Fazer mais análises internas
É importante ouvir aquelas pessoas que estão na sua organização hoje, as que acabaram de entrar (perceba que o gap “tempo de casa” é elemento importante aqui) e aquelas que já saíram (por meio de entrevistas de desligamentos, por exemplo).
A análise interna pode nos levar à raiz do problema e aí sim, começamos a discutir quais ferramentas devemos utilizar para sanar determinado problema. Pense em remuneração como um produto e pense nas pessoas como seus clientes. O que faz essa pessoa se conectar com a sua empresa? O que faz ela desistir do seu produto e aceitar o concorrente?
Seja transparente, escute os seus clientes internos, HR Business Partners, lideranças e todos os seus stakeholders, antes de tomar qualquer decisão relacionada à implementação de uma nova política ou um novo benefício.
Você está implementando algo na sua empresa, pois as pessoas precisam/querem ou por que o mercado oferece?
Talvez, as necessidades internas sejam diferentes às aplicadas no mercado. Por isso, a informação de mercado é importante, porém não é o único fator para tomada de decisão.
Empresas Tech precisam de estratégias de remuneração Tech, ou seja, estratégias adaptadas ao Mundo BANI, que entendem o momento non-linear e incompreensível que vivemos, conectadas à organização como um organismo vivo/mutável.
Por isso, se você implementou uma política de remuneração, não pense que o seu trabalho acabou. Ele apenas começou! O que foi definido, no momento da construção talvez já tenha que ser atualizado, pensando sempre em priorizar o backlog de acordo com o impacto que ele gera nos nossos clientes internos, aumentando a satisfação o engajamento e a atração de talentos. É um ciclo.
E aí, está preparado(a)? Temos soluções que podem te ajudar a pensar sua remuneração para o ecossistema de Tecnologia.
Renan Veríssimo
Consultor de Remuneração
