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Se o RH quer ser estratégico, precisa deixar de ser bonzinho

Um executivo de RH norte-americano, chamado Brian Walker, escreveu um texto muito interessante dizendo que a carreira em Recursos Humanos não é para pessoas “boazinhas”.

“A percepção errônea de que o RH é um lugar ‘legal’, porque se trabalha com pessoas, é dominante e, normalmente, leva o tipo errado de talento para essa função.” – com essa frase impactante, ele começa um de seus artigos mais conhecidos no Linkedin, e nos traz uma reflexão importante.

É claro que ele não quer dizer que devemos desestimular qualquer boa ação dentro da área. Segundo ele, o importante é entender primeiro qual é a diferença entre ser justo e ser legal.

Muitas vezes, cometemos injustiças pelo simples fato de tentarmos ser legais com alguém, e vamos acomodando situações e pessoas.

Imagine só, um RH que mantém um colaborador com mau desempenho porque é uma boa pessoa e, um dia, pode melhorar, pode entregar mais. Do ponto de vista do colaborador, esse pode ser o melhor RH que existe, mas será que isso é justo com a companhia? Será que é justo com os demais colaboradores?

Se você, o RH, quer ser estratégico, precisa deixar de ser “bonzinho”. Prepare-se para o que você vai ler nas próximas linhas. Será um chacoalhão.

Gostamos de citar Dave Ulrich quando ele diz que a melhor coisa que uma companhia pode entregar para seus colaboradores e stakeholders é uma marca campeã de mercado. E o RH tem uma grande responsabilidade nisso.

Selecionei cinco sinais que vão te ajudar a identificar se seu comportamento está “bonzinho demais”:

SINAL 01: Turnover zero

A rotatividade é importante para manter o negócio saudável e é claro que existe uma maneira de conhecer o nível indicado como ideal para o turnover de cada segmento, dependendo da estratégia da empresa e da curva de aprendizado de cada atividade.

Porém, turnover zero nunca é sinal favorável, porque não é possível que a empresa não perca ninguém.

Sempre tem alguém que não entrega mais como o esperado, um colaborador que não teve aderência à função, gente que sai da empresa atrás de novas oportunidades, ajustes a se fazer nos times. As demissões fazem parte do negócio.

SINAL 02: Colaboradores com supersalários

Chamamos a atenção para este perfil de “sobrepagos”, porque, muitas vezes, podem apontar para profissionais que estão acima do mercado há algum tempo, mas que não entregam mais como antes.

É claro que, também pode ser o caso de um colaborador muito competente e produtivo, mas isso é exceção.

Normalmente, isso é sinal de um RH “soft”, que vai acomodando as pessoas nas faixas, não acompanha direito a evolução delas e sobrecarrega a folha com os que chamamos de “overpaids”.

Isso é péssimo para a estratégia, porque vai amarrando as mãos do RH quanto à movimentação de outras pessoas, sugando os recursos financeiros da empresa sem retorno de investimento (o tal do ROI) e ainda prejudica o clima – imagina só o falatório e o sentimento de injustiça que isso causa nos demais membros da equipe?

SINAL 03: “Quem não chora, não mama”

Esse aqui é bastante comum!

Sabe aqueles casos em que o colaborador vai pedir aumento direto para o gestor?

Isso é um problema, porque as negociações acabam acontecendo individualmente, de forma permissiva, muitas vezes sem o envolvimento do RH. Nós já trouxemos um texto aqui, sobre formas de administração salarial, que explica direitinho como esse modelo funciona.

É preciso ter pulso firme para identificar situações assim e centralizar as negociações na área de Recursos Humanos, retornando, sempre que possível, a um plano de Cargos e Salários existente.

É mais difícil engajar os times e focar numa missão maior quando o microgerenciamento é tão presente nesse sentido, Gestores e RH são parceiros de negócio! Jogam junto.

Identificar uma situação como essa e neutralizá-la não significa que a Gestão está perdendo força. É preciso trabalhar bem esta questão da influência dentro da empresa – ser ou não influente não tem relação com o “poder da caneta”.

Até mesmo porque, quando a estratégia salarial baliza as movimentações de salários e pessoas, há a segurança de que existe um plano a ser seguido: o colaborador se sente mais seguro por não depender da boa vontade ou do convencimento dos gestores para conseguir crescer; e a empresa, por sua vez, tem a segurança de que está caminhando adiante, sem deixar arestas.

Tenha em mente uma coisa, as negociações individuais vão acontecer de qualquer forma, são saudáveis que aconteçam. O gestor é a pessoa mais próxima da equipe, pode ser que seja quem tem mais abertura para conhecer e conversar com os colaboradores. Porém a decisão vem do Plano de Cargos e Salários.

SINAL 04: Aumentos automáticos

Colaboradores que crescem de forma automática, só pelo tempo de casa, por exemplo, são um sinal importante de que não há uma política de carreira bem definida ou de que o RH não está adotando uma estratégia de desenvolvimento profissional atrelado aos resultados do negócio.

Para a maioria das posições da empresa (salvo aquelas Operacionais, que têm desempenho difícil de ser medido), crescer automaticamente tira o mérito do aprendizado e do desenvolvimento do colaborador. Ao mesmo tempo, deixa o RH refém de um sistema que roda independente dele.

As pessoas precisam ver o resultado do esforço delas recompensado, e o RH precisa se valer dessa ferramenta (a política de carreira) para, de forma sustentável, alcançar as metas estipuladas, colaborando para a rentabilidade do negócio.

SINAL 05: Atingimento completo das metas

Se todo mundo costuma bater as metas, os alvos estão muito fáceis ou falta uma avaliação mais detalhada dos desempenhos.

Aqui, entramos num ponto polêmico. Do lado do colaborador, isso pode significar que algumas metas foram, de fato, feitas para não serem batidas. Mas isso não é verdade.

Quando falamos que é saudável que nem todos os objetivos sejam alcançados, é porque consideramos que muitas coisas acontecem no meio do caminho – pessoas são demitidas ou contratadas, problemas pessoais surgem, tentativas não dão certo, colaboradores perdem desempenho… Percebe que, se todo mundo sempre atinge as metas, pode ser que algo não esteja sendo percebido corretamente?

Sem contar que desafios muito fáceis desestimulam.

Já parou para pensar, por que atletas de alta performance que perdem uma Olimpíada, por exemplo, não desistem de participar na próxima tentativa? Ou times de futebol quando perdem um campeonato, fazem ajustes nos jogadores, no técnico, mas no ano que vem estão lá de novo.

Metas servem para extrair o excepcional das pessoas. Você pode estar aí pensando “ah, mas se todos atingem as metas, todos recebem bônus e, pelo incentivo financeiro, eu consigo extrair o excepcional das pessoas”. Pois bem, muitas vezes, podemos pensar que, pela lógica, quanto mais dinheiro se dá, mais ganhamos em desempenho, mas isso está errado. Temos um Pé na Estrada que fala sobre isso. Veja aqui.

De maneira geral, o RH tem ferramentas e dinâmicas poderosas para fazer pessoas preencherem seus potenciais.

Não investimos em employee experience para que as pessoas fiquem felizes, investimos porque queremos dinheiro e investidores, para que somente assim, possamos fazer coisas incríveis para as pessoas. Inverter essa lógica vai fadar seu negócio ao fracasso.

Como eu disse no começo, este texto é um chacoalhão!

Espero que, de alguma forma, alguns sinais de alerta tenham se acendido na sua cabeça, porque sempre há algo em que podemos melhorar e, se nossa missão maior como RH é desenvolver pessoas e negócios, precisamos sempre nos preocupar com as questões que levantamos aqui. Seja intencional.

Fernanda Futada
Comunicação e Marketing

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