Remuneração Estratégica: como definir o que é ideal para a sua empresa?

O conceito de Remuneração Estratégica é abrangente e, muitas vezes, subjetivo. Pensar a remuneração de forma estratégica é muito mais do que imaginá-la como uma simples recompensa pelo trabalho. Na verdade, ela é muito mais do que isso: uma união de diferentes ferramentas de remuneração, pensadas e planejadas levando em conta os objetivos da empresa e os anseios de seus colaboradores, criando um vínculo entre eles.

Portanto, a remuneração vai além do financeiro, deixando de ser uma responsabilidade administrativa para ser uma ação estratégica e, assim, um fator de atração, motivação/engajamento e retenção. “Fica claro que um salário pensado isoladamente não se encaixa nesse contexto. Para que ele faça sentido, é preciso que aconteça uma combinação de fatores e, aliados a ele, estejam benefícios e estímulos corretos, que vão de encontro com os valores e necessidades dos colaboradores. E aí existe um universo de formas de remuneração que poderão ser aplicadas”, explica Emerson Costa, Consultor da Carreira Muller.

No entanto, para que a remuneração estratégica traga os resultados esperados, é importante que esteja aliada aos objetivos da organização, pois é uma maneira de criar e atingir resultados operacionais, fazendo com que cada profissional se comprometa com as estratégias da empresa. Em outras palavras, remunerar estrategicamente conduz a organização a uma melhoria de resultados, na medida em que aumenta o compromisso dos colaboradores no resultado operacional e cria uma melhoria significativa nos níveis de desempenho individual. Portanto, ela é um elemento extremamente importante para a felicidade dos colaboradores e também para a boa gestão de pessoas das empresas. “A remuneração deve ser vista como uma ferramenta estratégica para as empresas em diversos aspectos: no recrutamento, retenção, desenvolvimento e engajamento de profissionais”, afirma Costa

Dentro do conceito de remuneração estratégica, há variadas formas de remuneração. Conheça algumas que podem ser ideais para sua empresa:

Remuneração variável: 

Vinculada a metas de desempenho, incluindo participação nos lucros ou remuneração por resultados. Dois exemplos dela seriam: A) Bônus: geralmente é concedido aos cargos executivos e potenciais, podendo ser derivado de uma porcentagem do salário anual ou de múltiplos salários nominais, variando em função dos resultados e performance individual; B) PLR: funciona como um bônus que é ofertado pelo empregador e negociado com uma comissão de trabalhadores da empresa de acordo com o resultado (lucro) da empresa que ele trabalha. Precisa de homologação do sindicato, orçamento e gestores para comandar a negociação. Uma vez que a concessão de recompensas por meio de PLR for definida, ela deve ser estendida a todos os funcionários, mesmo que os valores finais sejam diferentes.

Lump Sum:

Mais comumente usado para recompensar e motivar talentos enquanto aguardam por uma promoção, a  prática consiste em um pagamento anual único, geralmente feito no final do ano junto com o PLR (Participação nos Lucros e Resultado). Além disso, esse bônus também pode ser usado como forma de premiação pela condução ou implantação de projetos, entre outras aplicações.

Hiring bônus:

Muito utilizada para cargos de altos executivos; consiste no pagamento de uma quantia em dinheiro que a empresa oferece ao empregado antes da contratação com o objetivo de garantir que ele não aceite proposta de outra empresa, ou seja, é um fator de atração. Muitas organizações que praticam o hiring bônus aos recém-contratados exigem como moeda de troca que eles permaneçam durante determinado período na instituição. Esse tempo de permanência varia de dois a três anos, ou pode ser negociado caso a caso.

Salário indireto:

Composto por benefícios sociais e outras vantagens (gratificações, restaurante no local de trabalho, clubes, creches, passeios, entre outros).

Ações de qualidade de vida:

Programas como ginástica laboral, subsídio para academia, programas de nutrição, alimentação  especial e massagem mostram maior atenção com a saúde e bem estar dos funcionários.

Participação acionária:

Utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e seus colaboradores, geralmente estando vinculada a metas de produtividade.

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