Qual a diferença entre as faixas e os steps salariais?

Recentemente, falamos sobre as diferentes maneiras de administrar os aumentos salariais dentro da política de Remuneração (veja o conteúdo aqui), mas muitas pessoas ainda têm uma dúvida importante quando pensam nas progressões de salários: quando usar steps e quando usar faixas salariais?

Como quase tudo que apresentamos aqui, é difícil dizer que há uma regra única, que vale para todo mundo. Porém, ao longo de alguns anos, identificamos uma crescente preferência pelas faixas salariais.

Isso porque, sabemos como a economia do Brasil é instável (ainda mais em tempos de pandemia e crise econômica) e isso exige certa flexibilidade na administração do orçamento das empresas. Em meio a tudo isso, o papel do RH é, mesmo com essa elasticidade, ainda manter o engajamento e a motivação dos colaboradores – nesse cenário, as faixas são a melhor opção.

Em nosso estudo de Políticas e Práticas de Remuneração 2020, identificamos que 47% das empresas pesquisadas adotam as faixas salariais como prática, e 14%, preferem um mix entre faixas e steps. Saiba mais sobre o estudo aqui.

Em definição, os steps trabalham com valores definidos, pressupondo que todos os colaboradores devam ser enquadrados nesses salários específicos. Isso oferece mais previsibilidade à administração do RH.

Os disparadores de tempo e desempenho podem ser métricas importantes, mas isso não é uma regra.

Visualmente, os steps salariais funcionam dessa maneira:

Para o público Operacional, onde os salários são muito próximos e as atividades não variam muito cargo a cargo, há mais risco de equiparação salarial e, por isso, pode fazer mais sentido manter esse controle de crescimento por steps.

Aqui, vale um parêntese: no quadro de exemplo, apresentamos também a possibilidade de alto desempenho. Mas no caso dos Operadores, essa administração muito longa (com valores em 105%, 110%, 120%…) abre brecha para um risco trabalhista.

Para esse público, não há muitas justificativas de desempenho e, com o tempo, pode ser que você tenha alguns colaboradores no 130%, enquanto outros estão no 90% sem uma diferenciação muito aparente. Isso é arriscado também quando falamos de um cenário com forte atuação sindical. O ideal, na Operação, é limitar essa caminhada em 100%.

Já as faixas salariais estipulam valores mínimos e máximos e os salários podem ser administrados em qualquer ponto dessa escala. Veja:

Esse formato funciona muito bem para manter a resiliência das políticas de salários. Em anos com resultados financeiros bons, é possível movimentar mais os salários das pessoas com desempenhos reconhecidos. Em anos mais difíceis, quando não há muito orçamento para reajustes, as faixas ainda permitem que pequenas movimentações sejam feitas, porque não há salários específicos, definido para cada passo.

Isso oferece também certa autonomia à gestão, mas ainda assim, é preciso tomar cuidado com o favoritismo. Não dá para oferecer melhores reajustes para quem o gestor mais gosta, ou para quem mais pede aumento. Por isso, recomendamos que as Avaliações de Desempenho sejam aplicadas.

Seja por meio de faixas ou de steps, esses recursos servem para dar dinamismo às carreiras, para impulsionar as pessoas – e é esse movimento que deve alimentar uma boa política de cargos e salários.

Fernanda Futada

6 respostas

  1. Mas quando utilizo faixas salariais , com salários diferentes no mesmo cargo corro risco trabalhista tb né?
    E como trabalhar isso com os funcionários que têm salários diferenciados?

  2. A empresa que trabalho nomeou o step de a b c d e f, e pede para que inclua a letra na anotação da CTPS, exemplo: operador de guilhotina I A. É correto ?

  3. Olá, Thaís!
    A maioria das empresas não descrimina o step no cargo. Essa prática é mais comum em empresas públicas, na qual o plano de cargos é de conhecimento de todos os colaboradores. Ao fazer desta forma, vocês estão deixando essa informação disponível para o colaborador. Então, é importante trabalhar na comunicação do plano, para que isso não gere dúvidas ou questionamentos (inclusive, paradigma). Se tiver mais dúvidas à respeito, podemos conversar mais 🙂

  4. Onde trabalho temosa salários iguais mas em steps I e II, podemos deixar todos em step II e mudar apenas a nomenclatura, mantendo o salário?

  5. Mariana, primeiramente, precisaríamos entender se o que você chama de step, é a família do cargo.
    Se for assim, você não pode mudar nada antes de avaliar as posições.

    Um ponto importante é entender o cargo e o valor a ser trabalhado para ele. Ou em faixas salariais ou steps definidos.
    Uma vez definido o cargo e seus respectivos valores de referências de administração, é importante ter um sistema de avaliação dentro de uma periodicidade para estabelecer um critério de evolução do colaborador dentro dos valores de administração salarial.

    A alteração de qualquer nomenclatura de cargo deverá estar associada à atualização de seu descritivo de cargo, para fundamentar a real diferença entre as atuações nos cargos diferentes que justifique nomenclaturas diferentes, não somente faixa/step salarial.

    A dinâmica de definição deve ser: primeiro entender o contexto do cargo, sua complexidade para, só então, seguir adiante e definir faixa/step salarial.

    Esperamos ter ajudado! Caso precise de mais detalhes, podemos falar mais! Um abraço!

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Carreira Muller

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