Reter bons profissionais, oferecer perspectivas de crescimento na organização, manter índices saudáveis de turnover. São diversos os desafios que estão envolvidos na gestão do capital humano das organizações. Encontrar ferramentas que possam auxiliar na melhor condução dos processos diários de um departamento de RH é imprescindível para que ele possa enfrentar esses desafios em sua rotina com eficácia e inteligência. Nesse contexto, um de seus principais aliados pode ser um Plano de Cargos e Salários. Quando bem desenvolvido ele torna possível que os profissionais conheçam as possibilidades de carreira que terão dentro da empresa e, por outro lado, possibilita que a companhia tenha em mãos ferramentas de gestão eficazes no engajamento de talentos e na rentabilidade do negócio.
Diagnóstico e Planejamento
Mas como fazer com que um plano de cargos e salários, que tem etapas complexas e distintas desde sua idealização até seu desenvolvimento, implantação e atualização, efetivamente atinja seus objetivos e seja efetivo? Um ótimo planejamento estratégico, entender a realidade da empresa no contexto atual, os processos existentes, os cargos associados a esses processos e os valores de remuneração a serem adotados são os pontos primordiais para a definição dos cargos necessários na estrutura organizacional.
Assim, é importante que o primeiro passo antes de estruturar um plano seja fazer um diagnóstico preciso de qual é o melhor processo para gestão de cargos e salários da empresa, para então identificar qual é a realidade possível e alcançável. Isto porque um plano de carreira deve estar coerente e alinhado com as possibilidades de aplicação pela empresa.
Estratégia empresarial
Um plano de carreira deve estar coerente e alinhado com as possibilidades de aplicação pela companhia. Não adianta criar os mais modernos conceitos sem a aplicabilidade consistente para a organização. Querer pagar altos salários e obter altos retornos seria o melhor dos mundos. Porém, nem sempre essa lógica funciona, dependendo de diversos fatores como segmento, competitividade e nível operacional e intelectual exigido.
Uma organização deve pensar em obter do seu negócio os resultados esperados para sua sustentabilidade e crescimento. Para isso, é fundamental saber quais os perfis de cargos necessários e quanto estrategicamente a empresa quer e pode pagar para esses cargos. Com esse mapa e sua aplicação, o sucesso estará mais próximo.
Trilha de Carreira: crescimento do colaborador
É crucial ter critérios bem definidos para permitir o crescimento horizontal (faixas dentro do próprio cargo) e requisitos necessários para o crescimento vertical (assumir outros cargos e responsabilidades). Normalmente, o colaborador quer saber de forma clara e direta quais são os requisitos necessários para seu crescimento dentro da organização, ele quer visualizar a trilha de carreira possível para sua evolução, o que necessita buscar e entregar como resultado para a empresa. Neste sentido, um plano de cargos possibilita maior transparência nessa tratativa entre colaborador e empresa, procurando evidenciar de forma organizada e estruturada como é aplicada a administração das pessoas nos respectivos cargos possíveis e previstos na empresa.
Desafios
Um forte desafio para as empresas é utilizar a comunicação positiva na implantação de um plano deste tipo. Por mais que exista o trabalho de divulgação e explicação, controlar as expectativas imediatas, muitas vezes exageradas pelos colaboradores, pode gerar dúvidas sobre os reais benefícios desse plano. Desenvolver e implantar um plano de cargos e salários é querer ter uma estrutura de gestão de pessoas com base em critérios bem definidos e claros, com o planejamento do que é possível e o que é desejável para o desenvolvimento de cada processo.
Além da implantação, também é um grande desafio a manutenção e continuidade do plano. Sabemos que o quadro possível de colaboradores, cargos e budget acabam definindo os caminhos para as aplicações previstas por um plano de cargos e salários. Por isso, quanto mais objetivos os critérios, haverá um maior sentimento de justiça entre os colaboradores e uma consciência de que a empresa tem preocupação na valorização de seus potenciais humanos.
Responsabilidades
Outro fator que interfere muito no sucesso do plano é a consciência de que ele não pertence a uma área específica, mas sim depende da disciplina de todos os gestores nas análises e implantações para reforçar cada vez mais a credibilidade do plano. Por isso, o envolvimento de todos os responsáveis por gestão das pessoas é muito importante para a definição dos melhores critérios a serem adotados na gestão de cargos e salários.
A área de Recursos Humanos deve ser o guardião do processo e sua legalidade, porém, se não for aplicado de forma coerente pelos gestores, um plano de remuneração já nasce com seus dias contados, sem muita expectativa de ser algo positivo na visão dos colaboradores. Por isso, contar com o apoio de uma consultoria especializada no processo de desenvolvimento de um plano de cargos e salários é importante para trazer experiências, aplicações e atualidades no assunto. Por estar sempre em contato com projetos desse teor, uma consultoria de remuneração pode acrescentar visões do mercado que agregam e muito na estruturação dos cargos necessários e dos salários possíveis dentro de uma organização, alinhados com as melhores práticas para cada realidade organizacional. Com os direcionamentos sugeridos pela consultoria, o RH poderá gerir com mais segurança e efetividade a implantação e manutenção do plano.
Rafael Rodrigues Silva, Gerente de Projetos de Remuneração na Carreira Muller com experiência de 18 anos na área
Carreira Muller | Construindo Sentidos
