Você consegue adivinhar quais são os dois papéis que estão no paredão do “Big Brother Organizacional”?
Essa é fácil: o do profissional de RH e o do líder. Por mais bem intencionados que sejam, por mais que estejam cumprindo sua missão, papel e responsabilidade, sempre são alvos de críticas.
Justo não é, porque ambos cuidam do ativo mais importante das organizações: as pessoas — e a despeito de qualquer tecnologia! Mas também talvez seja a hora de trilharem para um caminho diferente (principalmente o RH que, vamos combinar, tem um status bem menos atraente que o do líder).
Está na hora do RH ser estratégico?
Não. Embora esse seja um termo em voga atualmente, o profissional de RH precisa de muito mais que criar um plano, um método ou elencar manobras para alcançar um resultado específico — afinal, isso é que significa ser estratégico.
O que está na hora, na verdade, é do RH realmente quebrar paradigmas e se desvencilhar daquilo que sempre instituiu como verdade absoluta.
Está na hora de olhar mais para dados, se apropriar de novas metodologias e ferramentas e trabalhar de maneira mais sistêmica e processual. Está na hora de rever conceitos, de fazer menos “programas” (de sucessão, de desenvolvimento de liderança…) e começar a trabalhar em silos para conseguir, de fato, ocupar uma posição de destaque nas organizações.
E quem diz tudo isso não somos nós (se bem que poderíamos!), mas alguém que tem mais de 30 anos de experiência profissional na área, conduziu diversos processos de change management, cinco startups, dois encerramentos de Operações e um dos maiores processos de M&A do País.
Andréa Krug foi a 74ª convidada do Quinto Dia Útil e deu uma aula de sinceridade — além de contar histórias muito bem humoradas vivenciadas em sua trajetória.
Com a Rede Globo (um dos seus clientes), ela fez diversos treinamentos e implantou um projeto de seleção para narradores esportivos do SportTV, com mais de 11 mil inscritos! Como diretora de RH da Sapore, esteve na montagem do restaurante que serviu mais de 1 milhão de refeições nos Jogos Olímpicos e Paralímpicos Rio 2016. Em outra empresa, conseguiu trazer Ram Charan para palestrar aos executivos.
Ram Charan é um dos gurus da liderança, criador da teoria do pipeline — a qual “fala a alma” de Andréa.
Assim como um pipeline (tubulação) tem diferentes desdobramentos, a liderança também deve partir de um ponto e gerar ramificações a partir do aprendizado, do aperfeiçoamento e do desenvolvimento de habilidades.
O cuidado é para não se tornar um “entupidor de pipeline”.
Charan avalia que o processo de desenvolvimento da liderança no trabalho corporativo se dá a partir de 6 transições fundamentais:
- De gerenciar a si mesmo a gerenciar outros;
- De gerenciar outros a gerenciar gestores;
- De gerenciar gestores a gerente funcional;
- De gerente funcional a gerente de negócios;
- De gerente de negócios a gerente de grupo;
- De gerente de grupo a gestor corporativo.
As pessoas assumem, então, um lugar de referência técnica à medida que se tornam especialistas. Assim, é possível formar um líder. O problema está na escolha do profissional.
E a pergunta que fica é: como escolher um líder?
No mundo corporativo, a liderança traz condições diferenciadas — seja uma mesa especial, uma vaga no estacionamento, um plano de assistência médica melhor, um Plano de Incentivos de Longo Prazo. É uma posição atraente, poderosa, construída para ser o lugar de desejo de todo mundo.
Mas, como Platão já dizia, o maior atributo de um líder é não querer liderar. Se o profissional não souber 1) o que é requerido da posição e 2) qual é a missão dela, não vai funcionar.
“Ser líder é uma missão. É algo extremamente nobre e desgastante. Você vai errar, mas quando acertar e perceber que contribuiu — nem que seja um pouquinho — com o desenvolvimento das pessoas, é algo que não tem preço. Essa é a missão de um líder”, diz Andréa.
Isso não tem a ver com o cargo, mas sim com o valor da liderança. Tem a ver com influência, empatia, em querer ser exemplo e estar disposto a se doar. O primeiro passo da liderança é liderar a si mesmo — e o autoconhecimento é inesgotável!
Dizem por aí que liderança e feedback andam lado a lado e que não existe uma liderança eficaz sem feedback.
É verdade. Ainda que o brasileiro seja relacional e precise de reconhecimento e aprovação, algumas conversas difíceis precisam ser endereçadas. Afinal, muitas vezes suas intenções são descasadas das suas ações.
Mas feedback não é correção de tarefa. É sempre sobre comportamento e deve ser dado de maneira assertiva e não agressiva. Feedback com sujeito oculto ou indeterminado não é feedback. É fofoca.
Feedback não é presente. Se a pessoa não pode trocar nem passar para frente, só restando aceitá-lo: definitivamente não é presente. E essa é apenas uma das teorias ou conceitos que Andréa desmistifica. Tem tantos outros mais:
- “Eu não quero ter razão, eu quero ser feliz”. Mentira.
- “Todo mundo pode tudo” ou “todo mundo tem um potencial infinito”. Mito.
- “Eu tenho que amar o que eu faço.” Não tem.
Não deixe de assistir ao 74º Quinto Dia Útil se você quiser ter uma aula sobre liderança e dar boas gargalhadas com essa consultora que ainda tem um desejo profissional não concretizado: fazer a seleção do “BBB”. Alguém tem o contato do Boninho?
“Faça” mais líderes em sua empresa e fomente a visão de dono com a ajuda da Pris, especialista em programas de ILP.
