Os caminhos para o pagamento de variáveis e reajustes

Os caminhos para o pagamento de variáveis e reajustes

 

Há muitas nuances que envolvem a remuneração dos profissionais e que impactam diretamente em dois pontos essenciais para a sustentabilidade e o crescimento de uma organização: o fluxo financeiro e a gestão de pessoas

Por isso, é natural que ao longo do processo surjam diferentes dúvidas. Foi para sanar alguns desses questionamentos e contribuir com as empresas que criamos o Consulta Aqui. No 10º episódio, falamos um pouco sobre remuneração variável e reajustes. Os principais insights você confere a seguir!

 

Qual indicador usar para pagamento de variável mensal, comissão e/ou bônus?

 

A primeira sugestão é sempre buscar materiais consolidados para entender as práticas do mercado. No Estudo de Práticas Comerciais desenvolvido pela Carreira Muller, por exemplo, vemos que mais de 62% das empresas usam o faturamento como indicador para a composição de suas remunerações variáveis.

O volume de vendas vem em seguida – escolhido por 53,24% das empresas  – e 29,17% das organizações usam o mix de produtos. Como pode ver, apesar de muito empregado, o faturamento não é o único indicador a ser utilizado no momento de realizar os pagamentos variáveis. 

A gestão de variáveis pode ser ainda mais diversificada se optarmos por uma combinação entre indicadores, criando metas e um pacote adequado. É possível também alterar a porcentagem de acordo com o tipo de negociação feita pelo vendedor: se há descontos ou se o produto foi vendido pelo valor total. São algumas ideias aplicáveis na hora de comissionar.  

Assumindo o indicador mais aplicado, chega o momento de distribuir uma porcentagem do faturamento para os vendedores. Para definir qual o percentual máximo, é preciso conhecer a margem mínima – ou bruta – do seu produto. Cada negócio tem uma margem diferente

Se a sua solução é nichada com uma margem de venda alta, o gestor pode destinar uma porcentagem maior para os comissionados – já nos deparamos com clientes que pagavam de 0,5% até 10%, dependendo do segmento em que atuam.

Uma ideia também é realizar um estudo específico para o seu segmento para identificar melhor o percentual empregado em seu mercado. O setor imobiliário, por exemplo, é conhecido por aplicar um percentual de 6%. 

 

E o que fazer quando o reajuste ultrapassa o percentual determinado pela política interna?

 

Mínimo e máximo, sempre!

As empresas precisam ter suas políticas de reajustes mínimos e máximos bem definidas, que devem ser respeitadas em qualquer situação. Mesmo que não seja bem-aceita pelos colaboradores. 

Vamos imaginar uma situação em que Alice recebe uma promoção acima da sua trilha de carreira pelo seu desempenho. Para chegar ao valor de remuneração mínima do novo cargo, ela precisa receber um aumento de 75%. No entanto, a empresa define 33% como valor máximo de reajuste. 

Como Alice foi promovida fora da trilha natural do seu cargo, passando de Analista PL diretamente à Coordenadora, o que se pode fazer é um reajuste escalonado. Os 75% de aumento são aprovados, mas aplicados em parcelas ao longo de um certo período de tempo. Já que não é possível aportar o reajuste completo de uma só vez, de três em três meses a remuneração de Alice subirá 33% (o máximo estipulado), até que seja completada a porcentagem total. 

Apesar dos questionamentos que essa decisão pode trazer, uma vez que Alice assumirá todas as responsabilidades da nova posição de uma só vez, é uma alternativa que viabiliza a movimentação e atende a ambos os lados.

 

Qual tabela é mais indicada? por faixas ou steps?

 

Antes de responder a essa pergunta, vale a pena falar sobre a diferença entre elas. Em um modelo por faixas salariais, dentro de um cargo e grade, estão delimitados valores mínimos, médios e máximos de reajustes. Isso quer dizer que, respeitando as faixas, o salário do profissional pode variar de inúmeras maneiras.

 Quando passamos para o modelo de steps, dentro desse mesmo grade estarão dispostos valores específicos para cada reajuste. Isso significa que o salário terá a variação entre o mínimo e máximo, porém os aumentos possíveis para aquele colaborador já estão descritos. Não há possibilidades: os “degraus” já estão previamente especificados. 

Sabendo disso, fica mais fácil entender que o modelo de faixas entrega uma maior flexibilidade, enquanto o de steps proporciona mais controle

Esse tema foi abordado no Estudo de Políticas e Práticas da Carreira Muller e os resultados são bem significativos. Quando analisados os cargos executivos, a maioria (31,21%) utiliza uma tabela por faixas, enquanto 12,53% optam pela de steps. 

Se considerarmos os cargos administrativos, a diferença entre os modelos aumenta bastante, chegando a 50,21% no uso de faixas – contra 19,92% nos steps. Já no nível operacional, essa disparidade cai para 25,85% em steps para 39,53% de faixas. O que isso significa?

Que mesmo com as mudanças de porcentagens, cargos e responsabilidades, o uso de faixas é o mais comum, tanto por sua flexibilidade quanto pela adequação facilitada ao mercado, que está bastante flutuante. Entretanto, cravar o melhor modelo sem conhecer a cultura de sua empresa, as afinidades com os modelos de gestão e tantas outras particularidades da companhia, seria muita ousadia.

 

Quer entender um pouco mais sobre tabelas salariais? Confira o episódio do Consultaqui sobre a gestão de tabelas salariais!

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