O trabalho remoto, regime adotado às pressas por grande parte das empresas em meio à fase crítica da pandemia, ganhou novos arranjos trabalhistas com a publicação da Medida Provisória 1108/22 — a começar pelo conceito.
Se antes, por lei, teletrabalho representava o serviço prestado, predominantemente, fora da empresa, agora não importa o tempo em que o colaborador fique fora: as regras são as mesmas e se equiparam ao trabalho remoto. A redação da MP 1108/22 foi publicada com a premissa de modernizar a regulação existente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e corrigir aspectos regulatórios evidenciados em meio à Covid-19. Mas não escapou às críticas.
Ainda que sejam questões relevantes, vou me ater, inicialmente, às duas necessidades importantes para as quais a Medida Provisória 1108 se atentou: o controle da jornada de trabalho e a aplicação de normas coletivas referentes à localidade.
> Controle da jornada de trabalho
A jornada de trabalho do teletrabalhador vinha sendo considerada uma preocupação por causa da interminável conexão do trabalhador às atividades da empresa — causando doenças psíquicas e físicas. Agora, desde 28 de março de 2022 e por um prazo que pode se estender por 120 dias, há controle dessa jornada de trabalho.
Diferentemente do que previa a CLT reformada em 2017, o teletrabalhador não está mais liberado do controle de horas de trabalho — exceto se for contratado por tarefa ou produção. O controle da jornada pode ser feito por anotações em papel, cartões, livros, aplicativos e até mesmo na modalidade de controle por exceção. Só não pode deixar de ser feito.
> Aplicação de normas coletivas referentes à localidade
A MP 1108 disciplinou a situação do empregado que decide trabalhar fora da cidade-sede da empresa — e até mesmo fora do Brasil. Antes da publicação, era incerta a norma coletiva a ser aplicada se a empresa estava sediada na capital paulista, por exemplo, mas seus empregados estavam em teletrabalho espalhados pelo Brasil.
A regra geral era de aplicação da norma do local onde estava sendo realizada a prestação dos serviços. Isso se transformava em uma tarefa hercúlea ao empregador, expondo a empresa a riscos e deixando de explorar o melhor do teletrabalho, que é a possibilidade do empregado escolher de onde quer prestar os serviços.
Agora, a MP 1108 determina a aplicação das normas coletivas da localidade em que o empregado está “lotado”. É uma expressão nova para a CLT, mas que deve representar o local onde se submete a ordens o empregado. Isso disciplina a situação e garante mais estabilidade e segurança para que os profissionais cumpram seus contratos de onde quiserem.
Nos casos de trabalho internacional, a MP 1108 também trouxe importante inovação: sempre que o empregado quiser trabalhar fora do Brasil, será aplicada a lei brasileira, eliminando um importante risco envolvendo a possível aplicação de leis estrangeiras no chamado trabalho transnacional.
Os pontos positivos — e negativos — da MP 1108
Essas duas mudanças citadas acima, que considero as mais importantes, são alguns dos pontos positivos da MP 1108/22: para os colaboradores, é melhor haver controle da jornada de trabalho; para as empresas, é um avanço ter a definição da norma aplicável a quem decide cumprir contrato fora da cidade.
Outro aspecto importante é a possibilidade de convocação do colaborar para prestar serviços na empresa, mesmo que de forma predominantemente presencial, sem com isso descaracterizar o teletrabalho. Já entre os aspectos negativos, é importante ressaltar que há imprecisão de certos temos na redação (como o da “lotação”) e a incerteza de que a MP 1108/22 pode durar apenas 120 dias.
Ou seja, se ela não virar lei em 120 dias após a publicação, pode causar uma nova mudança nas organizações, inclusive com retorno à situação anterior. Mas isso não significa que as empresas não precisam se adequar.
O que as empresas têm que fazer
O teletrabalho precisa de contrato escrito. Quem ainda não fez, precisa reagir; quem já possui, tem que rever o contrato para verificar a aderência às novas regras. O controle de jornada tem que estar documentado — e representar a verdade para que não seja considerado imprestável. Vale a pena analisar o modelo de controle por exceção, em que somente as horas extras ou atrasos/faltas são anotados.
O regulamento de teletrabalho também deve ser criado para permitir maior gestão das empresas sobre o empregado que quer prestar os serviços fora do ambiente de trabalho. Destaco outros 6 aspectos importantes:
1- O empregado tem o direito de ser controlado em sua jornada. Essa é a garantia de que não será extrapolado o limite de 8 horas diárias. Anotações “britânicas” têm sido desconsideradas pela Justiça.
2- O trabalho a distância não permite que o empregador esteja atento a sinais de esgotamento do emprego — e o ambiente de casa muitas vezes contribui para o estresse. Por isso, é importante que o empregado seja convocado para exames periódicos. Sempre que estiver na empresa, o gestor também deve observar a situação de saúde física ou mental dos seus colaboradores. Como o burnout foi incluído como doença ocupacional na CID-11 (Classificação Internacional de Doenças), pode trazer grandes riscos aos empregadores.
3- A imagem do empregado e de seu ambiente de casa não deve ser gravada ou mantida em arquivo da empresa.
4- Ferramentas de comunicação (como o WhatsApp) devem ter uso limitado ao horário de trabalho.
5- Sempre que possível, a empresa deve fornecer os equipamentos e mobiliários inerentes à realização do trabalho, de modo a atender as exigências das Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho.
6- Empresas têm que treinar (e registrar esses treinamentos) os profissionais sobre segurança e saúde do trabalho em ambiente de teletrabalho.
Ainda que em 120 o cenário possa mudar, a revisão (e inserção) dessas normas pode trazer tranquilidade para o futuro.
Falando em futuro, não são poucos os que avaliam que o trabalho, da forma como o conhecemos, está com os dias contados. Prefiro acreditar em mudanças graduais, em certa mescla de vários tipos de trabalho e em maior proteção aos que hoje não têm respaldo, como os autônomos, os motoristas por aplicativos e os que trabalham sob demanda por meio de plataformas de trabalho.
Vamos aguardar pelos próximos capítulos!
——————————————
Reinaldo de Francisco Fernandes é advogado na R F Fernandes Advogados e parceiro da Carreira Muller.
É professor de Direito nos cursos de graduação e pós da FACAMP, UNICAMP e MACKENZIE, Mestre e Doutor em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito da USP, pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela PUCCAMP e especialista em Direito Sindical e do Trabalho italiano pela Università di Modena e Reggio Emilia, Conselheiro do Conselho Superior de Relações do Trabalho da FIESP, Membro do GETRAB-USP – grupo de estudos de direito contemporâneo do trabalho e Seguridade Social.
