No contexto do trabalho internacional, mobilidade global e expatriação são conceitos relacionados, mas diferentes. A mobilidade internacional se refere à movimentação de colaboradores para unidades da empresa localizadas em outros países, para atuação específica em projetos, demandas, tarefas ou funções.
Geralmente está atrelada a viagens de negócios, trabalho remoto por tempo limitado ou rotação de funcionários. Os colaboradores são transferidos temporariamente, sem necessariamente envolver uma mudança de residência. Quando isso acontece, entra a expatriação.
A expatriação é uma política específica, parte do programa de mobilidade internacional, que envolve uma mudança mais permanente do colaborador para trabalhar e viver em um país estrangeiro – por um período prolongado. Os contratos geralmente variam de 6 meses a anos, a depender dos objetivos da companhia.
E quais são esses objetivos? Como remunerar esses profissionais e quais cuidados tomar?
São essas respostas que vamos trazer nesse conteúdo, com insights do CompDay, o Fórum de Remuneração que aconteceu em agosto de 2023 no Rio de Janeiro, e que também foram temas da 59ª edição do ConsultAqui, o programa da Carreira Muller “sem remunerês”.
Quais motivos levam as empresas a optar pela expatriação?
Em estudo sobre PJ, Expatriados e Estatutários, a Carreira Muller perguntou às empresas da sua base de dados quais são os principais objetivos que levam à expatriação de um colaborador.
Ainda que a pesquisa nos mostre com mais detalhes os critérios que a empresa avalia para expatriação de um colaborador, percebemos que são três principais motivos:
- Desenvolvimento profissional: o colaborador é transferido para outra unidade para se aperfeiçoar enquanto profissional, adquirir experiência, conhecer outra cultura, se adequar e trazer para a empresa novos conhecimentos.
- Cascateamento da operação: o colaborador é transferido para movimentar uma operação — ou fazer parte de alguma —, de modo a transferir o know-how da operação global.
- Cascateamento da cultura da organização: o colaborador é transferido para desenvolver a cultura da companhia em outra unidade.
A expatriação é uma maneira eficaz de transferir conhecimento técnico, práticas de negócios e cultura organizacional de uma matriz para uma unidade estrangeira — ou entre unidades. É, muitas vezes, a oportunidade de trazer experiência para a sua unidade de negócio, por meio de um colaborador que se tornará multiplicador do conhecimento.
Como remunerar expatriados?
Há alguns métodos de remuneração para expatriados, cada um com suas vantagens e desvantagens. O primeiro é o home-based que, em tradução livre, significa “baseado em casa”: você paga o profissional de acordo com a sua tabela vigente e um adicional de expatriação.
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) garante ao trabalhador expatriado um adicional de 25% da sua remuneração. No entanto, como a Lei 7.064/1982 permite que as partes negociem o valor livremente, inclusive com a fixação em moeda estrangeira, a maioria das empresas recorre a consultorias especializadas para analisar questões fiscais, regulatórias e de mercado. Assim, garantem uma remuneração justa ao estipular o chamado cost-of-living adjustment (COLA): um ajuste no pagamento que leva em consideração uma mudança no custo de vida.
A vantagem do home-based é encaixar com facilidade esse profissional na tabela quando ele voltar, a desvantagem é que não necessariamente a empresa consegue garantir uma qualidade de vida semelhante à que ele tem no país de origem. Em alguns casos, além do adicional de expatriação, há adicional de risco.
O segundo modelo de remuneração é o host-based que, em tradução livre, significa “baseado em quem hospeda”: você paga o profissional de acordo com a tabela do destino. A vantagem está em conseguir manter a qualidade de vida do colaborador no país em que irá viver e trabalhar; a desvantagem será realocar esse profissional, no momento da repatriação, com uma tabela local.
Por fim, a terceira maneira de remunerar expatriados é fazendo um mix entre home-based e host-based. Você considera uma tabela local, mas também olha para as boas práticas da tabela de destino.
Quais benefícios devo aplicar na expatriação?
No estudo da Carreira Muller sobre PJ, Expatriados e Estatutários, apresentamos quais são os benefícios adicionais que as empresas costumam ter em sua política de expatriação.
Como podem ver na imagem acima, há empresas que oferecem ajuda de custo para mudança (76,40%), outras, ajuda de custo mensal (65,17%) e até mesmo um pacote de benefícios (41,57%) ou bônus diferenciados (17,98%). Algumas empresas concedem o pagamento da mensalidade da escola para os filhos do colaborador, outros fornecem ajuda de custo para o(a) cônjuge aprender o idioma.
Aliás, esse é um ponto muito importante: as vidas do colaborador e de sua família têm que ser facilitadas pela empresa nesse novo ambiente. Por mais que haja um senso-comum em se imaginar que a expatriação é vantajosa para o colaborador (e geralmente é!), nem sempre são mil maravilhas por causa dos desafios de adaptação à cultura. Inclusive, é natural que a performance do colaborador não seja a mesma no início da sua jornada.
Para a empresa, também é uma decisão que envolve custos significativos e desafios. Já pensou em como será realocar esse profissional na repatriação, já que não dá para segurar sua cadeira por tanto tempo? E, em um cenário mais crítico, imagine gastar milhões em um colaborador que decide voltar antes do fim do contrato e ainda correr o risco de perder um talento?
Por isso, as empresas precisam analisar cuidadosamente os benefícios e os riscos antes de decidir expatriar funcionários. Uma recomendação é investir em treinamentos culturais para o profissional e sua família. Se você quer saber como o mercado brasileiro vem se posicionando quando o assunto é expatriação, solicite acesso ao nosso estudo sobre o tema. Fale conosco!
