Igualdade Salarial: o que aconteceu depois dos relatórios?

Já se passou algum tempo desde que a Lei da Igualdade Salarial entrou em vigor e as primeiras ações precisaram ser colocadas em prática. 

Primeiro as empresas fizeram uma força-tarefa para levantar os dados e submetê-los ao governo; depois, receberam os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios e, por fim, tiveram a responsabilidade de divulgar esse material em suas próprias páginas — seja o site institucional ou redes sociais.

E agora?

Há muitas perguntas para se preparar para o próximo semestre: esses relatórios foram de fato divulgados? Em quais canais? O governo está autuando quem não fez a divulgação? Como minha empresa deve proceder? Vamos lá que neste conteúdo traremos alguns insights.

As empresas divulgaram de fato os relatórios de igualdade salarial?

As empresas tinham que acessar o relatório disponibilizado no Portal Emprega Mais e fazer a divulgação do material até dia 31 de março de 2024 em suas redes sociais, site ou em instrumentos similares. De acordo com a normativa, “garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral”.

Ou seja, em regra todas as empresas já deveriam ter feito essa divulgação em local visível. Mas, o que vimos foram quatro cenários:

  1. Empresas que optaram por divulgar o relatório sem alarde, em área “escondida” de seus sites, tornando a busca não intuitiva e de difícil localização;
  2. Amparadas por liminar ou ação judicial, algumas organizações não divulgaram o relatório nesta primeira etapa;
  3. Empresas que divulgaram o relatório em área visível, o que corresponde adequadamente à Lei de Igualdade Salarial;
  4. O que entendemos ser o cenário ideal: a divulgação do relatório oficial e de outro, em paralelo, com as métricas elaboradas pela organização, justificativas e planos de ação.

Vamos falar sobre este último tópico mais adiante. Antes, vale uma reflexão sobre os relatórios disponibilizados pelo governo.

Relatórios não são 100% claros e de fácil compreensão

O governo disponibilizou um one page que mostra a razão do salário de admissão, do salário-base e traz outras informações salariais e de critérios remuneratórios das empresas. Mas não há no documento justificativas e explicações mais conceituais relacionadas aos dados, o que dificulta a interpretação por parte dos colaboradores.

A impressão que se tem é que esse primeiro movimento da Lei Igualdade Salarial ainda está em stand-up: relatórios difíceis de serem compreendidos e ainda divulgados em locais “escondidos” dos sites. Isso justifica o fato de não haver tanto questionamento por parte de colaboradores e do grande público. Tanto que, até então, as notificações do governo quanto à divulgação em local visível se restringiram às grandes marcas. 

Mas isso não significa que o cenário não vá mudar, e só criticar a apuração do governo não vai adiantar de nada. Talvez valha uma mudança de ação para a próxima — ou próximas divulgações.

Como divulgar o próximo relatório da Lei de Igualdade Salarial?

Sabemos que expor os dados de transparência salarial é um desafio para muitas organizações, ainda mais com a apuração pela CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) e referência de 2022. Só que não tem jeito: é preciso divulgar, sob pena de multa administrativa equivalente a 3% da sua folha de pagamento (limitada a 100 salários-mínimos).

E entendemos que o melhor caminho definitivamente não é publicar em parte obscura do seu site, na torcida para que poucas pessoas vejam — e ainda correndo risco de ser notificado pelo governo.

Já que é preciso fazer a divulgação e o Brasil caminha rumo à transparência salarial (o que já é realidade em outras partes do mundo), por que não iniciar uma mudança de mindset na sua organização e fazer isso da maneira correta? Há organizações que colocaram algumas ações em prática que fortalecem a marca empregadora e trazem diferencial competitivo perante o mercado. Entre elas:

  • Explicar para os colaboradores como é feita a apuração pelo governo (quais métricas são usadas), inclusive criando eventos e rodas de conversa para deixar seu público mais confortável;
  • Elaborar um relatório paralelo que considere as métricas do Plano de Cargos e Salários da empresa – e não a apuração pela CBO –, com justificativas e planos de ação.

“Mas e se meu relatório ainda apresentar desigualdade e eu não souber explicar?”

Esse é um problema estrutural brasileiro, ainda presente em grande parte das organizações. O importante é mostrar que esses dados são de 2022 e que a empresa vem se preocupando com essa questão. Apresentar planos de ação que vão ajudar a mitigar a questão é muito mais efetivo que esconder a informação.

Quando há estratégia e políticas bem desenhadas, é possível amenizar tanto a imagem da empresa perante seus clientes, colaboradores e stakeholders quanto uma possível autuação. As ações por parte do governo foram mais educativas no primeiro semestre de 2024, mas podemos esperar que sejam mais corretivas daqui para frente.

Não tem jeito: a lei veio para ficar, é preciso encarar e avançar com relação à igualdade salarial.

Como a Carreira Muller pode ajudar

A Carreira Muller lançou um diagnóstico de equidade salarial para ajudar as empresas a antecipar o plano de ações e mitigar as desigualdades. É uma solução rápida e acessível para visualizar as disparidades e inconsistências salariais na sua empresa. 

A equipe de consultores da Carreira Muller atua no levantamento estatístico, analisa proporções entre homens e mulheres, mapeia as diferenças salariais por níveis, grades e cargos e elabora inclusive esse relatório paralelo, pontuando soluções para os desafios encontrados. A solução pode ser customizada para as necessidades da sua empresa.

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