Explicamos os 3 grupos de competências que usamos para descrever cargos - Carreira Muller
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Explicamos os 3 grupos de competências que usamos para descrever cargos

Existem muitas definições para o conceito de competências e, até o momento, não podemos afirmar que há alguma abordagem universalmente aceita como a mais adequada.

Muito provavelmente, a interpretação mais disseminada para determinar o que compõe uma competência, é o chamado “CHA” – acrônimo para: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes Veja, ao lado, uma representação visual:

O CHA aponta para a necessidade de combinarmos os elementos, uma vez que não adianta saber fazer algo e não entender o porquê (objetivo estratégico), ou então só “fazer por fazer”, sem atitude.

A união desses três componentes caracterizaria a competência para se exercer determinada função.

Inicialmente cunhada por Scott Parry, essa abordagem foi amplamente aplicada e explorada no âmbito corporativo e acadêmico, porém vem perdendo relevância em anos recentes, à medida que os processos tradicionais de avaliação de desempenho e competências vão cedendo espaço a métodos mais modernos.

Um dos motivos disso, é a dificuldade de se diferenciar o que seria, por exemplo, uma “atitude” e o que seria uma “habilidade”.

Além disso, fica outro questionamento: será que podemos enquadrar como “atitudes” também os comportamentos intrínsecos ao indivíduo (difíceis de serem desenvolvidos), ou apenas aqueles que podem ser ensinados por meio de treinamentos?

Para facilitar tudo isso, os elementos do CHA podem ser agrupados em três conjuntos, facilitando o trabalho do RH na definição e no entendimento das competências. Veja:

  • Competências Técnicas

Reúnem e resumem os principais elementos técnicos que melhor descrevem um cargo, em termos de seus requisitos fundamentais, que precisam ser dominados pelos ocupantes da posição e terão flagrante relevância para a consecução dos objetivos propostos para o cargo.

Aqui, estamos falando do domínio de uma língua estrangeira, conhecimentos de determinada legislação, capacidade de operar um dado software, entre outros. Vale focar sempre no essencial, pois listas muito amplas tendem a tornar a avaliação por competências mais genérica, perdendo-se o foco no que é essencial.

  • Competências Comportamentais e Funcionais

Descrevem os comportamentos necessários para o sucesso em uma posição.

Aqui, estamos falando das atitudes naturais de uma pessoa, ou seja, o perfil comportamental que se espera de candidatos àquela posição (alguns cargos demandam pessoas mais assertivas, enquanto outros serão mais bem desempenhados por pessoas pacientes e menos diretas em sua abordagem).

Também estão nesse grupo, as habilidades comportamentais, ou seja, aqueles comportamentos que não têm tanta relação com o perfil do indivíduo, pois podem ser desenvolvidas de modo similar às competências técnicas, por exemplo, Comunicação Interpessoal, Negociação e Liderança são habilidades que, mesmo quando não estão naturalmente presentes no indivíduo, podem ser desenvolvidas por meio da prática e, por vezes, do estudo.

  • Competências Organizacionais ou Essenciais

São aquelas que estão diretamente relacionadas à essência da empresa – sua Visão, Missão e Valores. Ou seja, para que possamos alcançar nossos objetivos organizacionais, financeiros ou não, sem renunciar àquilo que acreditamos ser importante, quais os comportamentos que precisam ser disseminados e sedimentados em nossa organização?

Essas competências não têm relação direta com cargos específicos, pois retratam valores da organização, que precisam ser considerados e aplicados por toda a equipe.

E aí, este conteúdo te ajudou? Comente aqui embaixo!

Thomas Smirnof
Consultor de Desenvolvimento Organizacional

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