Existem temas que não saem de moda, não caem em desuso. São temas que se renovam à medida que a história avança: podem mudar de nome, mas ainda transmitem a mesma mensagem que objetivavam transmitir quando foram criados. Um deles — e sobre o qual vamos falar neste artigo — é o Employee Value Proposition, da sigla EVP. Em tradução livre para o português, algo como Valor Proposto ao Empregado.
Há quem diga que o tema tenha partido de estudos da década de 2000 sobre teorias motivacionais baseadas em expectativas e sobre conceitos da área de marketing. Um dos primeiros artigos que trata do assunto é de 2007: ”Linking the Employment Value Proposition (EVP) to Employee Engagement and Business Outcomes”, do autor Brian K. Heger.
Tudo leva a crer que foi a partir daí que o termo EVP começou a ser desbravado por outros estudiosos e, aos poucos, foi ganhando notoriedade nas rodas de conversa sobre assuntos de RH. Mas, do que se trata exatamente o EVP?
EVP: o que significa na teoria e na prática
Ainda que a tradução para o português faça jus à terminologia, os conceitos avançaram (e têm avançado cada vez mais!) em abrangência e significado. Nesse sentido, traremos alguns referenciais teóricos para enriquecer essa discussão.
Segundo o professor Anderson Sant’Anna, quando alguns modelos de organização e produção — como o taylorismo e o fordismo — começaram a apresentar falhas e não mais conseguiam reter funcionários com ferramentas clássicas, algumas mudanças se tornaram imperativas. Dentre elas o uso do EVP.
O Employee Value Proposition reflete uma somatória de metodologias: gestão por competências, modelos de gestão de capital intangível e teorias motivacionais. Todas buscando desenvolver programas de atração, engajamento e retenção de profissionais.
Para o Diretor de Employee Experience Strategy da Qualtrics (Grupo SAP), Bruno Andrade, o EVP vem para ajudar as organizações a transmitirem uma experiência positiva ao empregado, levando-o a perceber valores intrínsecos e que passam por pelo menos 5 etapas:
- Expectativa: o que o colaborador espera que vai acontecer durante uma interação. Exemplos: “Acho que vai ser muito bom trabalhar aqui”; “Parece um desafio enorme”; “Pelo salário ofertado, deve ser uma ótima vaga”.
- Experiência: é o que realmente acontece com o colaborador durante uma interação.
- Percepção: como a pessoa processa sua experiência com base em suas expectativas. Exemplos: “Foi melhor do que pensei”; “Foi mais difícil do que eu esperava”; “Compensou o sacrifício”.
- Atitude: como a pessoa se sente de acordo com sua percepção. Exemplos: “Vou buscar outra opção”; “Quero trabalhar aqui com certeza”; “Não quero mais reuniões assim”.
- Comportamento: como a pessoa escolhe interagir a partir de sua atitude. Exemplos: aceitar (ou não) a vaga, se empenhar (ou não) em cumprir o desafio, pedir (ou não) demissão.
Dito tudo isso, fica a pergunta: será que o EVP entrega realmente tudo o que promete? Em teoria, se o valor proposto pelas organizações for percebido pelo empregado, existe uma grande chance das coisas andarem para um caminho de evolução adequado.
Na prática, não é algo tão simples de ser construído. Isso porque o Valor Proposto ao Empregado PRECISA ser percebido pelo próprio empregado. Pode parecer redundante, mas na verdade o que queremos dizer é que ele precisa ser percebido por todas as personas que trabalham na empresa— e cada uma delas tem uma particularidade.
Como trabalhar o EVP na sua empresa
A boa notícia é que, apesar de não ser simples, o EVP pode ser trabalhado por meio de algumas ferramentas e dicas práticas como as que o Armin Trost fornece. Segundo ele, é preciso conhecer as preferências dos colaboradores e saber o que a concorrência tem praticado. Acima de tudo, é preciso descobrir porque os funcionários interpretam aquele emprego como sendo um bom emprego e o que de fato faz esse emprego ser tão bom, tão atraente e tão cativante.
Indo além, Armin Trost mostra como fazer entrevistas com os ocupantes dos cargos para os quais se pretende contratar (ou reter), munindo-se de algumas perguntas simples: “você recomendaria seus amigos para trabalharem aqui?”. Se a resposta for positiva, acrescente: “cite três motivos pelos quais você faria a recomendação”.
A maioria das respostas vai ser próxima de frases como “boas oportunidades para o aprendizado”, “é legal trabalhar com o time”, “temos uma boa cultura”. Partindo dessas respostas, Trost ainda sugere que avancemos: “agora temos meia hora para falarmos melhor sobre isso. Me dê provas, conte-me casos, histórias reais, situações…”. Por fim, ele incentiva a conhecer o local de trabalho destes empregados, fazer parte das atividades junto a eles por um período e mostrar um profundo interesse.
Como o EVP não se limita à atração, trouxemos outras 5 dicas importantes, referenciadas por Bruno Andrade.
- Observe necessidades, desejos, motivações, objetivos, crenças, individualidade, fases da vida e eventos aos quais os candidatos e/ou empregados estão sujeitos.
- Considere que as pessoas interpretam suas experiências sob diferentes lentes.
- Personalize as experiências.
- Pense “fora da caixa” usando dados simples como idade, gênero, cargo, estado civil e outros para embasar estratégias mais profundas. Mas não se limite a eles.
Considere as fases da vida do empregado, suas metas, hábitos, valores, personalidade, medos…
Então, com tudo o que foi dito até agora, dá para ter uma boa noção do quão complexo e importante é o EVP para as organizações, para o RH e para o colaborador. Que tal aproveitar a sigla e sugerir uma nova versão?
EVP – o Empregado Vale a Proposta
Esse trocadilho com as palavras evidencia que o empregado vale, de fato, a proposta. Afinal, de que adianta oferecer inúmeras possibilidades daquilo que não é desejado por ele?
É verdade que as organizações têm evoluído em suas propostas estratégicas, baseando-se em dados estatísticos e na tecnologia. Mas parece que ainda há muito a percorrer na jornada de entrega de valor ao empregado, já que o mundo não para de se transformar e as tendências vêm e vão! Não prevemos o futuro, mas temos expertise em acompanhar históricos e tendências e em criarmos conteúdos capazes de ajudar você a se fazer boas perguntas! Veja como isso acontece, fale com os consultores da Carreira Muller!
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Roberto Damasceno | Consultor de Remuneração da Carreira Muller.
