EVP: o que você precisa saber sobre essa estratégia de compensação

Existem temas que não saem de moda, não caem em desuso. São temas que se renovam à medida que a história avança: podem mudar de nome, mas ainda transmitem a mesma mensagem que objetivavam transmitir quando foram criados. Um deles — e sobre o qual vamos falar neste artigo — é o Employee Value Proposition, da sigla EVP. Em tradução livre para o português, algo como Valor Proposto ao Empregado.

Há quem diga que o tema tenha partido de estudos da década de 2000 sobre teorias motivacionais baseadas em expectativas e sobre conceitos da área de marketing. Um dos primeiros artigos que trata do assunto é de 2007: ”Linking the Employment Value Proposition (EVP) to Employee Engagement and Business Outcomes”, do autor Brian K. Heger.

Tudo leva a crer que foi a partir daí que o termo EVP começou a ser desbravado por outros estudiosos e, aos poucos, foi ganhando notoriedade nas rodas de conversa sobre assuntos de RH. Mas, do que se trata exatamente o EVP?

EVP: o que significa na teoria e na prática

Ainda que a tradução para o português faça jus à terminologia, os conceitos avançaram (e têm avançado cada vez mais!) em abrangência e significado. Nesse sentido, traremos alguns referenciais teóricos para enriquecer essa discussão.

Segundo o professor Anderson Sant’Anna, quando alguns modelos de organização e produção — como o taylorismo e o fordismo — começaram a apresentar falhas e não mais conseguiam reter funcionários com ferramentas clássicas, algumas mudanças se tornaram imperativas. Dentre elas o uso do EVP.

O Employee Value Proposition reflete uma somatória de metodologias: gestão por competências, modelos de gestão de capital intangível e teorias motivacionais. Todas buscando desenvolver programas de atração, engajamento e retenção de profissionais.

Para o Diretor de Employee Experience Strategy da Qualtrics (Grupo SAP), Bruno Andrade, o EVP vem para ajudar as organizações a transmitirem uma experiência positiva ao empregado, levando-o a perceber valores intrínsecos e que passam por pelo menos 5 etapas:

  1. Expectativa: o que o colaborador espera que vai acontecer durante uma interação. Exemplos: “Acho que vai ser muito bom trabalhar aqui”; “Parece um desafio enorme”; “Pelo salário ofertado, deve ser uma ótima vaga”.
  2. Experiência: é o que realmente acontece com o colaborador durante uma interação.
  3. Percepção: como a pessoa processa sua experiência com base em suas expectativas. Exemplos: “Foi melhor do que pensei”; “Foi mais difícil do que eu esperava”; “Compensou o sacrifício”.
  4. Atitude: como a pessoa se sente de acordo com sua percepção. Exemplos: “Vou buscar outra opção”; “Quero trabalhar aqui com certeza”; “Não quero mais reuniões assim”.
  5. Comportamento: como a pessoa escolhe interagir a partir de sua atitude. Exemplos: aceitar (ou não) a vaga, se empenhar (ou não) em cumprir o desafio, pedir (ou não) demissão.

Dito tudo isso, fica a pergunta: será que o EVP entrega realmente tudo o que promete? Em teoria, se o valor proposto pelas organizações for percebido pelo empregado, existe uma grande chance das coisas andarem para um caminho de evolução adequado.

Na prática, não é algo tão simples de ser construído. Isso porque o Valor Proposto ao Empregado PRECISA ser percebido pelo próprio empregado. Pode parecer redundante, mas na verdade o que queremos dizer é que ele precisa ser percebido por todas as personas que trabalham na empresa— e cada uma delas tem uma particularidade.

Como trabalhar o EVP na sua empresa

A boa notícia é que, apesar de não ser simples, o EVP pode ser trabalhado por meio de algumas ferramentas e dicas práticas como as que o Armin Trost fornece. Segundo ele, é preciso conhecer as preferências dos colaboradores e saber o que a concorrência tem praticado. Acima de tudo, é preciso descobrir porque os funcionários interpretam aquele emprego como sendo um bom emprego e o que de fato faz esse emprego ser tão bom, tão atraente e tão cativante.

Indo além, Armin Trost mostra como fazer entrevistas com os ocupantes dos cargos para os quais se pretende contratar (ou reter), munindo-se de algumas perguntas simples: “você recomendaria seus amigos para trabalharem aqui?”. Se a resposta for positiva, acrescente: “cite três motivos pelos quais você faria a recomendação”.

A maioria das respostas vai ser próxima de frases como “boas oportunidades para o aprendizado”, “é legal trabalhar com o time”, “temos uma boa cultura”. Partindo dessas respostas, Trost ainda sugere que avancemos: “agora temos meia hora para falarmos melhor sobre isso. Me dê provas, conte-me casos, histórias reais, situações…”. Por fim, ele incentiva a conhecer o local de trabalho destes empregados, fazer parte das atividades junto a eles por um período e mostrar um profundo interesse.

Como o EVP não se limita à atração, trouxemos outras 5 dicas importantes, referenciadas por Bruno Andrade.

  1. Observe necessidades, desejos, motivações, objetivos, crenças, individualidade, fases da vida e eventos aos quais os candidatos e/ou empregados estão sujeitos.
  2. Considere que as pessoas interpretam suas experiências sob diferentes lentes.
  3. Personalize as experiências.
  4. Pense “fora da caixa” usando dados simples como idade, gênero, cargo, estado civil e outros para embasar estratégias mais profundas. Mas não se limite a eles.
    Considere as fases da vida do empregado, suas metas, hábitos, valores, personalidade, medos…

Então, com tudo o que foi dito até agora, dá para ter uma boa noção do quão complexo e importante é o EVP para as organizações, para o RH e para o colaborador. Que tal aproveitar a sigla e sugerir uma nova versão?

EVP – o Empregado Vale a Proposta

Esse trocadilho com as palavras evidencia que o empregado vale, de fato, a proposta. Afinal, de que adianta oferecer inúmeras possibilidades daquilo que não é desejado por ele?

É verdade que as organizações têm evoluído em suas propostas estratégicas, baseando-se em dados estatísticos e na tecnologia. Mas parece que ainda há muito a percorrer na jornada de entrega de valor ao empregado, já que o mundo não para de se transformar e as tendências vêm e vão! Não prevemos o futuro, mas temos expertise em acompanhar históricos e tendências e em criarmos conteúdos capazes de ajudar você a se fazer boas perguntas! Veja como isso acontece, fale com os consultores da Carreira Muller!

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Roberto Damasceno | Consultor de Remuneração da Carreira Muller.

 

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