Para que serve o escalonamento salarial e quando aderir?

Quando um aumento salarial ultrapassa determinada faixa na política de Remuneração da empresa, muitas vezes os gestores precisam aderir ao escalonamento salarial. Ou seja, conceder o reajuste de forma progressiva. 

Por que isso acontece? Quais são os verdadeiros motivos que justificam a aplicação de um escalonamento? E o que é recomendável?

Essas dúvidas foram enviadas por João Ryndack ao time de consultores da Carreira Muller, junto a um palpite — ele acredita que a principal justificativa para um reajuste escalonado é preservar a previsibilidade orçamentária. Será que João tem razão? Falamos mais sobre o assunto em meio aos episódios comemorativos ao 1º aniversário do ConsultAqui.

Políticas e Práticas de Remuneração: teto para promoções e méritos

Antes de abordarmos os motivos que levam ao escalonamento, vale a pena apresentar alguns dados do estudo mais recente de Políticas e Práticas de Remuneração da Carreira Muller. Fizemos a seguinte pergunta às empresas: “qual o tempo mínimo entre promoções e mérito?”

Para que serve o escalonamento salarial e quando aderir?

Podemos ver que boa parte do mercado (33,96%) tem como política aplicar mérito, por exemplo, para seus colaboradores no tempo mínimo de 1 ano. Outros 20,34% usam o período de 6 meses e 30,82% não possuem regra definida. Quando perguntamos quais são os limites aplicados para promoção e mérito, vemos que há percentuais máximos a serem atingidos de acordo com a prática de mercado.

Escalonamento salarial: quando usar esse tipo de estratégia?

 

Por que existe escalonamento salarial? 4 motivos!

  • Previsibilidade orçamentária

Sim, João Ryndack tinha razão. Respeitar a política da empresa e atender à previsibilidade orçamentária de fato é um dos motivos que levam os gestores a conceder aumentos salariais de forma progressiva. Vamos imaginar um profissional que segue carreira técnica, na posição de analista sênior, e que ainda está no início de sua faixa — pode até ser um recém-promovido. 

De repente surge a oportunidade na empresa para coordenador e acontece a movimentação desse analista para o cargo. Isso representa, naturalmente, um salto significativo de salário de um cargo para o outro. Se a empresa concede todo o aumento de uma vez, há impacto no orçamento. Além disso, perde-se o efeito motivacional, o que nos leva ao próximo tópico.

  • Efeito motivacional

Felipe Cruz, Coordenador de Remuneração da Carreira Muller, explica que, usualmente, o salário tem um impacto de três meses (em média) na questão da motivação do profissional. Depois desse período, o colaborador se acostuma com o novo valor em sua renda mensal. 

“Quando o aumento salarial não é aplicado todo de uma vez, você ainda tem ‘cartucho para queimar’ e mais opções para que ele permaneça motivado e engajado pelo tempo em que estiver na posição, o que pode demorar”, diz Felipe. A movimentação para gerente, por exemplo, leva mais tempo.

  • Desenvolvimento do profissional

É natural um profissional ser promovido sem ainda estar 100% pronto para a carreira de gestão. Afinal, por mais que tenha o perfil para a cadeira, as rotinas e responsabilidades são outras: muda o campo de atividade, ele precisa delegar mais, se torna responsável pelo resultado dos que estão no seu time — e não somente pelo dele. Dificilmente o profissional vai entregar 100% do que a posição exige logo no início.

Com isso, é esperado — e até recomendado —, que esse profissional seja remunerado em um valor abaixo da referência de mercado, sendo feito um escalonamento até que se desenvolva e chegue no nível de entrega de um coordenador. Ou seja, o profissional vai precisar performar no cargo e se provar na posição, com seus novos desafios, para chegar ao salário de um coordenador equivalente ao mercado.

  • Compliance

Por fim, uma política de Remuneração que considera valores máximos para aumentos salariais resguarda a empresa em questões de compliance. Assim, gestores não conseguem distribuir reajustes consecutivos, em um curto espaço de tempo e com valores mais agressivos, para colaboradores específicos.

Carreira Muller: a nossa recomendação

Para Felipe Cruz, é saudável que as empresas tenham, em sua política de Remuneração, uma banda larga nas faixas salariais para os cargos de gestão ou algumas carreiras específicas. Ou seja, que não considere apenas o intervalo entre 80 e 120% — pode começar nos 60%, por exemplo. 

Assim, a companhia consegue remunerar o profissional que acabou de ter um salto muito grande em sua carreira com referências abaixo do mercado e conceder aumentos periódicos conforme ele for se desenvolvendo e as entregas acontecendo. É uma maneira de manter o profissional motivado e engajado por todo o tempo em que ele estiver naquela posição.

Mas, obviamente, essa não é uma regra. Se a política de Remuneração da empresa exige atender os 20% e houver casos excepcionais de uma pessoa já estar pronta para a posição, o escalonamento pode acontecer a cada seis meses. Em situações críticas, recomendamos trabalhar com aumentos progressivos em um espaço de tempo menor.

O que só precisamos entender, vale a pena reforçar, é que NÃO há nada de errado em manter profissionais abaixo da referência de mercado e ir compensando esses colaboradores anualmente, de forma gradual. É comum, é saudável e pode ser utilizado para ganhar tempo até o colaborador estar, de fato, pronto.

Em resumo: as políticas de Remuneração usualmente estipulam um teto para promoções e méritos para respeitar a estratégia de Remuneração (e orçamento), o compliance, o tempo de desenvolvimento do profissional e não perder o efeito motivacional. 

Quer saber mais sobre o assunto? 

  • Clique aqui para se aprofundar em reajuste escalonado, sobreposição e adicionais legais.
  • Clique aqui para acessar o nosso estudo comentado de Políticas e Práticas de Remuneração.
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