No RH, o tema “engajamento” sempre reaparece, e isso é bom! O assunto precisa ser discutido com frequência, porque os estímulos de engajamento são como organismos vivos, estão em constante mudança.
Sob a perspectiva atual do trabalho, para engajar um time, a construção de sentidos dentro da empresa precisa se conectar com o envolvimento do time.
O nível de engajamento não deve ser medido pela quantidade de horas extras ou metas batidas – tudo isso é consequência. É preciso que o sentido de vida do indivíduo se encontre, em algum momento, com a missão da companhia. Trabalhar aqui ou ali precisa ter significado.
Encontrar um propósito de serviço pesa muito e leva as pessoas a encararem a atuação profissional como uma forma de satisfação. Esse “algo a mais” pode vir de uma recompensa financeira, um propósito de vida muito forte, um talento, etc. Já falamos sobre isso aqui no blog.
Em todos esses casos, a missão do trabalho precisa tocar no íntimo do indivíduo e, só assim, o engajamento genuíno nasce. Pode ser que isso nada tenha a ver com a forma como as coisas funcionam dentro de uma empresa. Às vezes, ser engajado é uma característica inata, que independe de missão, plano de metas, estratégia de carreiras. Gente que faz tudo com excelência simplesmente porque não consegue fazer as coisas de outro jeito.
Mesmo assim, destacamos a valorosa tarefa de se construir um ambiente proveitoso para o engajamento. Estatísticas já comprovam a veracidade (e a velocidade) com que isso acontece. O Estudo do Perfil do Profissional de RH 2018, publicado na semana passada, pela Carreira Muller traz dados que comprovam a relação entre o número de profissionais engajados e a adoção de uma missão bem definida nas empresas, acompanhe no gráfico abaixo.
Percebe a relação entre esses dois pontos? Quanto maior a missão e o significado, maior o desejo de engajamento.
O estudo da ADP Research Institute, Evolution of Work 2.0: The Me vs. We Mindset, aborda muito bem esse assunto. Segundo a pesquisa, o RH é um setor importante para provocar o movimento dentro da empresa, justamente porque lida com três principais áreas: abertura e transição; criação de significado, conexões humanas e avanços; atração, retenção e atrito.
A maioria dos colaboradores deseja ser parte integral das organizações (82% querem desempenhar um papel importante, fazer a diferença). Por outro lado, se sentir afastado, diante da missão da empresa, diminui a crença no significado.
O que o RH pode fazer para alavancar o contentamento no âmbito profissional? Estreitar o relacionamento, eliminando a ideia mecânica das relações de trabalho, demonstrando que o funcionário é parte da potência da empresa – se a companhia pode mais, é porque o time arrisca mais, entrega mais. Em outras palavras, é importante dar sentido à equipe, dar significado ao trabalho. Isso valoriza dois pontos-chave: a utilidade e a conexão. O colaborador se sente útil e conectado – uma receita acessível.
Dados: E-book Perfil do Profissional de RH 2018
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