Falar em descrições de cargos geralmente gera uma dualidade de opiniões. Enquanto alguns defendem a metodologia, outros dizem que ela “mais atrapalha que ajuda”. Mas, afinal, vale a pena fazer descrições de cargos ou isso já está ultrapassado?
A resposta é: sim, vale a pena, desde que feita de maneira adequada. É sobre isso que vamos falar nesse conteúdo!
Por que as descrições de cargos ainda são relevantes?
Antes de tudo, é preciso deixar uma imagem para trás: descrição de cargo não é aquele documento despadronizado que fica no fundo da gaveta, sem passar por atualizações periódicas ou controles efetivos. Esse é o primeiro passo para desmistificar a ferramenta.
Depois, toda a empresa precisa ter em mãos uma ÚNICA versão atualizada de descrições de cargos. Não adianta o RH considerar um documento cujas informações ainda não foram repassadas para o gestor da área. Considerando esses dois pontos, a descrição de cargo passa a ser um recurso eficiente para apoio da gestão e tomadas de decisões.
Afinal, ela servirá como base para detalhar as diferenças entre os níveis. Como você justificaria, por exemplo, dois profissionais que têm 3 anos de experiência, mas um deles atua em nível júnior e, o outro, em sênior? Simples! Por meio de uma descrição bem trabalhada, com as atividades, especificações e méritos de cada posição.
Se bem administradas, detalhadas e redigidas de forma inteligente, as descrições de cargos se torna um valioso ativo para o negócio.
“A formação acadêmica é essencial em uma descrição de cargo?”
Durante os anos 90, ter ensino superior completo era um grande diferencial para o profissional, que já saía em vantagem no mercado. Hoje, no entanto, por mais que uma grande parcela da população brasileira ainda não tenha acesso à universidade, é inegável que há maior democratização ao ensino superior.
Há ainda que se considerar as mudanças de mentalidade de algumas áreas do mercado, encabeçadas principalmente pelas empresas de tecnologia da informação, que consideram a experiência e a competência mais importantes que a formação em si. Essa somatória de fatores fez, portanto, com que a escolaridade perdesse a grande relevância que possuía há algumas décadas.
Mas, obviamente, essa premissa não se aplica a todos os cargos e mercados. Não podemos negar que os processos seletivos ganharam uma flexibilidade antes inimaginável, mas a grande maioria dos recrutadores e profissionais de RH ainda dirão que a escolaridade segue como referencial importante. Caso contrário, qual seria o ponto de partida para a descrição de um cargo?
Sem a formação escolar, o processo se tornaria muito mais abrangente e sem direcionamento, o que poderia incidir em cargos distorcidos e, consequentemente, em problemas internos. Atualmente, a formação pode até não ser o motivo principal para a decisão final, mas é o ponto de partida ideal para qualquer processo de seleção.
Descrições de cargos atendem legislação vigente
O Brasil possui uma série de questões majoritariamente burocráticas que não necessariamente combinam com o conceito de flexibilidade que pontuamos acima. A Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) é um exemplo disso. Quando falamos sobre flexibilidade de formação para um cargo determinado, essa tolerância está limitada pelas regras da CBO.
O antagonismo entre ser flexível e, ao mesmo tempo, cumprir com a legislação vigente aumenta ainda mais a necessidade de contar com políticas internas que embasem e respaldem as decisões da empresa. Ao contar com descrições de cargos bem estruturadas é possível, por exemplo, trabalhar dentro das regras e ainda manejar algumas exceções (enquanto, em paralelo, se aplica uma política para que esse profissional saia da exceção e entre para a regra).
Isso significa que as descrições de cargo possibilitam a flexibilidade e ainda evitam problemas burocráticos – até mesmo sanções – para o negócio. Se você quiser saber como descrever cargos de forma ágil e prática, há dois caminhos recomendados. Confira quais são eles clicando aqui!
