Descrição de cargos vem primeiro ou vem por último?

Quando obrigatoriamente temos que passar por algum viés negativo — algo ruim, chato, maçante ou improdutivo — para chegar a um objetivo maior, dizemos que aquilo é um mal necessário. E não tem conceito melhor para sintetizar o que representa a descrição de cargos para aquele que tem de produzir uma. Convenhamos: quem gosta de descrever cargos?

É um trabalho exaustivo, zero estratégico, que não muda absolutamente nada na vida de alguém e de nenhuma empresa. Maaaaas, é necessário!

Tem dias que acordamos respondendo “na lata” — e esse artigo acordou assim hoje. Então, não fique chocado e aproveite a sinceridade que vamos escrever aqui.

A descrição de cargos é um mal necessário porque 1) a área de recrutamento precisa da descrição de cargos para novas contratações, para entender qual é a proposta para aquela cadeira disponível; 2) pode ser interessante para a empresa ter o descritivo de uma cadeira já ocupada, com as atribuições detalhadas, caso ela fique vacante no futuro — uma formalização conveniente; 3) algumas certificações exigem isso.

Só que tem um “porém”: não é porque é necessário descrever cargos que isso precisa vir antes de outras ações. Pelo contrário. A estratégia de um negócio pede análise, avaliação e descrição dos cargos. A descrição vem, como você pode ver, por último — e vamos explicar por que essa é a metodologia ideal.

Suponha que você vá fazer uma reforma importante na sua casa.

Você tem duas opções. Uma delas é chamar o pedreiro para erguer a parede, fazer uma nova cobertura, assentar piso; a outra é contratar um arquiteto para desenvolver um projeto antes de qualquer outro procedimento.

Se optar pelo pedreiro primeiro, o serviço pode até ser bem executado. Mas, no final das contas, é bem possível que o resultado final seja a soma de vários “puxadinhos” que não conversam entre si.

A reforma provavelmente não estará alinhada com o estilo do seu imóvel, ninguém pensará em aproveitamento dos espaços, em posição do sol e em funcionalidade. Assim, certamente seu dinheiro não será empregado da forma que gostaria — e sonhou!

Diferentemente do que acontece quando o primeiro passo é a contratação de um arquiteto. Esse é o profissional que foi capacitado para conseguir alinhar aquilo que você quer com aquilo que você pode, considerando uma série de fatores:

  1. Funcionalidade;
  2. Topografia
  3. Posição do sol;
  4. Método construtivo;
  5. Tendências;
  6. Tipos de materiais;
  7. Composição familiar;
  8. Budget.

Arquitetura não é só desenhar e criar, é entender o que cabe naquele projeto. E isso tem absolutamente tudo a ver com remuneração.

O que as empresas precisam é de um arquiteto que olhe para o tático, pense na estratégia do negócio, adeque a estrutura atual numa realidade ideal e leve em consideração o plano orçamentário organizacional.

Não é porque o mercado tem mansões que você também vai ter, assim como não é porque o mercado tem júnior, pleno e sênior que sua empresa também vai ter.

É sempre possível encontrar um meio-termo com ajuda de um profissional que enxergue o todo de modo estratégico. E começar pela descrição de cargos é como contratar o pedreiro antes do arquiteto — e, consequentemente, esperar pelos problemas que certamente virão.

 

“Mas tem metodologias que prezam pelo descritivo”.

Sim, tem, e sobre isso conversamos com a professora Eliana Garcia Guglielmoni, a convidada do episódio #071 do nosso podcast, o Quinto Dia Útil, em um bate-papo que vale muito a pena você ouvir.

Porém, não estamos dizendo que o descritivo não é importante: ele é — retomando o início do artigo — um mal necessário. Porque não é ele que define a estratégia dos cargos, tampouco que direciona o crescimento da empresa. Ele apenas materializa uma posição.

Você nunca vai ouvir:

– “Minha empresa diminuiu drasticamente as vendas porque estamos com as descrições desatualizadas.”
– “Recuamos vertiginosamente nossa participação de mercado porque não atualizamos nossos descritivos.”

Se uma empresa, para ser considerada saudável, tivesse que ter os descritivos de cargos atualizados, somente uma minoria das organizações estaria de acordo. Há empresas de vanguarda que inclusive já abandonaram as descrições. Pense nisso!

Não que todas precisem fazer o mesmo. Assim como o pedreiro é necessário (aqui já não cabe mais o “mal necessário), a descrição também é.

No final da obra. E sempre guiada por um arquiteto.

Porque você não quer descrever o que existe hoje, mas o que você quer para amanhã. E o plano ideal, aquele que você sonha, é só o arquiteto que sabe fazer.

Nós aqui da Carreira temos um método próprio, que o chamamos de SalaryMark®. Ele inverteu totalmente essa linha de prioridade , tornando desnecessária a descrição dos cargos na construção da trilha de carreira e da estratégia salarial. Se você quiser saber mais, é só acessar aqui!

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