Você, profissional de RH ou Remuneração, decide contratar um Plano de Cargos e Salários para resolver alguma questão em sua empresa. Com nossas dicas, vamos supor que conseguiu convencer os gestores e comprar o plano. E agora, caminha sozinho?
Não, de forma alguma.
O RH não só pode – como deve! – envolver lideranças de outros setores no desenvolvimento desse projeto. Esse é um dos segredos do sucesso de Plano de Cargos e Salários. Mas, quem envolver? E em quais etapas da implementação?
É isso o que vamos trazer neste conteúdo que contou com a colaboração da Coordenadora em Estratégia de Remuneração da Carreira Muller, Daniela Brancaglion.
O grande empecilho do RH na execução do Plano de Cargos e Salários
Por acompanhar a execução de um Plano de Cargos e Salários nas empresas, os consultores da Carreira Muller têm consciência de quais são as principais dúvidas que os profissionais de RH recebem — e até mesmo quais impasses precisam resolver. “Brinco com a maioria dos nossos clientes que fazer o projeto é uma das partes mais fáceis: o ‘virar a chave’, implementar e convencer internamente é que é difícil. Por isso, queremos ajudar nesse sentido”, explica Daniela.
O principal empecilho que os profissionais de RH ou Remuneração encontram é sempre a resistência por parte da gestão. Isso geralmente acontece porque os gestores não foram envolvidos de forma satisfatória/adequada ou porque acabam questionando a estrutura: “poxa, eu tinha tal cargo e não tenho mais”, “eu pedi tal cargo e agora não existe mais”, “mas funcionava tão bem assim”.
Não é incomum – pelo contrário – ainda haver personificação das histórias. E isso é natural se considerarmos que os gestores estão acostumados com a estrutura e toda mudança acaba gerando desconforto. Além disso, também pode haver resistência por parte do Jurídico, que sempre terá um olhar voltado para a questão da segurança.
Então, como implementar o Plano de Cargos e Salários evitando que esses tipos de situações aconteçam? É como diz Daniela Brancaglion: vamos dar aqui o “caminho das pedras” de quais áreas envolver em cada etapa do projeto
As etapas do Plano de Cargos e Salários — e quem envolver!
> Comunicação do projeto
Na primeira etapa, a consultoria responsável pela execução do Plano de Cargos e Salários irá se apresentar, explicar todas as fases do projeto e quais serão as entregas. Chamamos esse primeiro momento de kick off com os gestores. Quem deve participar?
Daniela é categórica: “primeiro — e inevitavelmente —, o CEO”. Se a principal liderança da empresa faz o convite para que todos se envolvam no projeto, a implementação é mais fácil e certamente mais bem-sucedida. Depois, recomendamos que todos os colaboradores participem. Se não for possível, ao menos todos os gestores, de todos os níveis.
Assim, elimina-se logo no início eventuais ansiedade ou imaginação de como o plano vai funcionar.
> Mapeamento (estrutura) de cargos
Feita a comunicação, a segunda etapa é o mapeamento dos cargos. Desta vez, você NÃO vai envolver todo mundo da empresa: essa é uma etapa estratégica. É o momento em que vão discutir se a estrutura da empresa está satisfatória/adequada (ou não) e se há oportunidades de melhoria. Para isso, é necessário ter uma visão futura e uma estratégia em mente.
Na metodologia da Carreira Muller, defendemos que essa etapa “mão na massa” seja realizada apenas com os heads. Enquanto a consultoria traz uma visão de mercado, essas lideranças ajudam no entendimento da estrutura organizacional e, assim, encontramos juntos o equilíbrio.
> Comunicação da estrutura
Assim que a nova estrutura for definida com os heads, chega o momento de anunciar essa primeira entrega e quais serão as próximas etapas para a construção da trilha de carreira. É hora de, novamente, chamar todas as pessoas da primeira etapa, fazer a comunicação e tirar as dúvidas referentes aos cargos que saíram, que entraram, se houve unificação, etc.
Quando isso não acontece, o projeto acaba emperrando posteriormente. Esse “sinal verde” das lideranças é importante para a sequência do plano.
> Descrição de cargos
Ainda que a metodologia da Carreira Muller não contemple a descrição de cargos como obrigatória, pode ser que seja necessária para a nova trilha de carreira. Nesse caso, é preciso envolver todas as lideranças — e não apenas os heads. Os gerentes vão dividir as responsabilidades com seus coordenadores; os coordenadores com seus supervisores, e assim por diante.
Recomendamos compartilhar essa tarefa com todos os níveis dentro da estrutura de cargos, porque será necessário entrar em detalhes de atividades e pré-requisitos para cada posição.
E o Jurídico?
No início desse conteúdo, falamos que o Jurídico pode ser um dos empecilhos do RH (ou da Remuneração) para a “virada de chave” de um Plano de Cargos e Salários. Para evitar essa situação, é importante também envolver o setor desde o início do projeto, tanto para contribuir com algum parecer quanto para tratar de alguns anseios.
Se todas as recomendações acima forem colocadas em prática, a tendência é um caminho bem mais leve e uma implementação tranquila do Plano de Cargos e Salários. Se você tiver mais alguma dúvida, fale conosco! A Carreira Muller pode ajudar a organizar o futuro da sua empresa.
Saiba mais sobre a nossa metodologia para um Plano de Cargos e Salários!
