plano-de-cargos-e-salarios, remuneracao-estrategica

Conheça duas formas de tratar grupos salariais em sua empresa

Na tentativa de simplificar estruturas de empresa com mais de uma unidade, é comum que se busque padronizar os grupos salariais (ou grades), deixando os cargos no mesmo agrupamento, variando apenas os valores entre as unidades – de acordo com os deflatores salariais. Chamamos esse tipo de estratégia de “grupos salariais fixos” (ou alinhados).

Olhando os dados e práticas de mercado, entendemos que os níveis não seguem os mesmos padrões de valores em todas as regiões. Veja abaixo:

Análise com dados fictícios – fonte: Carreira Muller

Nesse gráfico acima, vemos que, frente ao mercado nacional, os salários variam entre os níveis e, principalmente, entre as regiões. Por isso, é importante também considerar a possibilidade de adotar uma estratégia que respeite essa variação de salários entre as unidades. É o que veremos aqui, neste texto, com o nome de “grupos salariais livres”.

Durante essa construção estratégica, é preciso fazer uma reflexão importante: será que, para garantir a simplificação da administração salarial das estruturas, vale deixar as unidades desalinhadas?

Para te ajudar a tratar o assunto com mais clareza, preparamos uma explicação detalhada dos dois grupos:

Grupos salariais alinhados ou fixos:

Neste caso, existem tabelas salariais específicas para cada unidade da empresa. O que difere uma da outra é o deflator salarial.

Para saber o que são os deflatores, clique aqui.
Nós também temos um estudo especial para o assunto, saiba mais neste link.

Por conta do uso dos deflatores, o valor de referência do cargo pode ficar distante do mercado em alguns casos (conforme observamos também no gráfico acima).

Como já sabemos, os níveis de cargos apresentam comportamentos distintos e nem sempre o deflator aplicado para os níveis Operacionais será o mesmo para os níveis Administrativos, Táticos ou Estratégicos.

Quando uma tabela salarial comporta todos esses níveis, esta primeira opção é inviável. Neste caso, a melhor estratégia pode ser criar tabelas específicas conforme os grupos de níveis.

Porém, a maioria das empresas que trabalham com deflatores não possuem tabelas “quebradas” desta forma. Com isso, principalmente o grupo Operacional é prejudicado, porque em alguma unidade, provavelmente, o valor de referência da faixa ficará acima do mercado (ou até mesmo abaixo). Para esse grupo, qualquer alteração de valor já causa um grande impacto na folha de pagamento.

Grupos salariais livres:

Aqui, há a possibilidade de ter grupos salariais diferentes que são trabalhados, como o próprio nome diz, livremente na estrutura de cargos das unidades.

Cada grupo salarial tem um valor de referência próximo de quanto cada cargo vale no mercado. Chamamos isso de market princing! Assista a esse vídeo e saiba mais.

Com essa metodologia, temos a possibilidade de alinhar melhor as referências e os cargos não saem prejudicados em nenhuma unidade.

Muitas empresas alegam que esta forma de administração é mais trabalhosa, uma vez que o RH terá que conduzir cada unidade com grupos específicos e, em alguns casos, o sistema utilizado pela companhia também não comporta uma customização para esta tarefa, encarecendo a implantação do projeto.

Se esse for seu caso, é importante questionar se uma possível economia na folha de pagamento não compensa esses fatores.

Seja qual for o modelo de grupos salariais adotado, é fundamental que a estratégia salarial seja revista de tempos em tempos, principalmente em momentos difíceis como o que vivemos agora. Nós podemos te ajudar em alguns aspectos importantes fazendo um diagnóstico em suas tabelas salariais, em sua estratégia de total rewards, estrutura e muito mais. Clique aqui e saiba como.

Vanessa Ferraz
Consultora de Remuneração