Conheça as 5 maneiras mais comuns para administrar aumentos salariais

Os aumentos salariais e as promoções são fortes elementos de estímulo. Quanto a isso, não há dúvida! Mas será que existe uma maneira correta de se administrar essa questão?

Separei as cinco maneiras mais comuns para administrar as evoluções salariais na sua empresa. Confira:

1. Aumentos conforme o orçamento

Representa um montante (valor ou percentual), definido pela empresa, de acordo com sua estratégia e destinado às movimentações individuais de salários e de pessoas, em épocas definidas.

Também apelidado de “saco de dinheiro” esse formato é muito comum em empresas de médio e grande porte, com orçamentos rigidamente controlados e com muitas áreas e unidades. Requer orçamento anual e avaliações de desempenho que indiquem aqueles que devem receber alguma correção salarial.

Quando a quantidade de dinheiro disponível é menor que a necessidade financeira para esses ajustes, muitas vezes a alternativa é fazer uma certa calibração, efetuando aumentos parciais ou priorizando aqueles com maior desempenho e/ou mais distantes das faixas ideais.

Vantagem: impacto financeiro previamente definido e maior capacidade de controle.

Desvantagem: em algum momento, este modelo pode manter os salários distantes das faixas ideias, porque a empresa pode não ter “budget” para correção sempre que necessário.

Considerações: Se você optar por este formato, é preciso ter regras bem definidas para as promoções e reajustes e manter o controle de orçamento por área sempre atualizado. Há um certo risco de competitividade neste caso, porque nem sempre será possível reconhecer profissionais com desempenho acima da média, por falta de orçamento.

2. Aumentos automáticos

Este modelo é caracterizado por aumentos automáticos, que ocorrem em função do tempo do colaborador no cargo em questão. É mais comum encontrar esta prática na administração pública ou em cenários de forte pressão sindical.

Aqui, o importante é possuir uma regra de tempo que defina o ponto na faixa salarial.

Vantagem: por ser um modelo que depende de uma variável bem controlada (tempo), os colaboradores tendem a questionar menos, porque conseguem estimar, com mais precisão, seus aumentos e movimentações.

Desvantagem: há um custo crescente desassociado ao desempenho.

Considerações: a prática dos aumentos automáticos (ou crescimento automático, como alguns preferem dizer), é muito arriscada. Não costumamos aconselhar este modelo, porque a empresa acaba perdendo controle de sua estratégia de remuneração, uma vez que nem todos vão performar conforme o montante de dinheiro que recebem. Do ponto de vista motivacional, o colaborador não se sente engajado a melhorar seu desempenho e se acomoda.

3. Aumentos semiautomáticos

Neste caso, os aumentos são analisados e decididos em função de um certo tempo disparador (tipo gatilho). Isso requer uma regra de tempo muito bem definida e alinhada com as Avaliações de Desempenho.

Vantagem: é uma estratégia que facilita um pouco a administração, porque tem um disparador de tempo definido, mas, ao mesmo tempo, não exclui o desempenho do colaborador – o que é ótimo!

Desvantagem: apesar da possibilidade de estimar melhor os períodos de promoção ou aumentos salariais, há uma demanda constante de avaliações que, por sua vez, precisam ser bem comunicadas e justas.

Considerações: este formato funciona bem com cargos Operacionais com processos de treinamento bem definidos, em que a periodicidade é respeitada e o colaborador só não cresce se tiver um desempenho realmente muito ruim ou tiver problemas disciplinares. Consideramos essa prática semiautomática melhor do que o modelo automático, porque existe uma contrapartida importante, que é a performance.

4.  Crescimento livre

Com este formato, o gestor ganha a liberdade e a responsabilidade de tratar cada caso individualmente. Ou seja, os aumentos são “lembrados” e decididos pelo gestor, tendo ou não limites de faixas e sem uma regra de tempo definida.

É um modelo que costuma funcionar muito bem em start ups e em empresas de pequeno porte.

Vantagem: o gestor ganha liberdade e, pela proximidade com o time, pode avaliar melhor os desempenhos e acompanhar os colaboradores. Há maior flexibilidade neste formato.

Desvantagem: Gerentes bem capacitados e maduros conduzem bem isso mas pode causar um certo desconforto na equipe em situações onde a gestão é muito pessoal.

Considerações: este caso é complicado. Ao mesmo tempo em que a empresa empodera o gestor e pode confiar melhor no seu tato, pela proximidade com os colaboradores, há um risco muito grande de cair no favoritismo. Sabe aquela expressão “quem não chora, não mama”? É bem isso, pode ser que o colaborador que recebe os aumentos seja aquele que se relaciona melhor, que toma a iniciativa de pedir, e não, necessariamente, aquele que tem melhor desempenho profissional em sua posição. Isso abre uma margem enorme para comparação e para um espírito de competição não muito saudável.

Aqui, vale mais uma dica. Se você optar por este modelo, considere avaliar o nível de maturidade dos seus times e, principalmente, dos gestores – porque eles serão os porta-vozes da sua estratégia.

5. Salários únicos

Nada mais é do que a prática de valores únicos, sem faixas salariais. Neste formato, considere que não há aumentos individuais. Apenas um salário por cargo.

Vantagem: a administração é muito mais fácil (talvez a mais fácil dentre todos os modelos apresentados) e há pouco questionamento por parte dos colaboradores.

Desvantagem: não há reconhecimento do desempenho individual. Há perda no fator motivacional da carreira.

Considerações: este pode ser também conhecido como o “modelo de paradigma”. Muitas empresas escolhem esta prática, porque elimina o risco trabalhista dos paradigmas salariais, porém, é muito desanimador para as carreiras.

Imagine só que um Analista de RH entra como Analista e permanece assim, durante toda a sua carreira no cargo. Não há estímulo para bom desempenho e nem visão de futuro.

É bom deixar claro que, independentemente da estratégia adotada pela sua empresa, falar de crescimento profissional, seja por meio de aumentos salariais ou promoções, é uma das finalidades (talvez a mais importante) de um bom Plano de Cargos e Salários.

Não é a tabela, não é a política – tudo isso são mecanismos para o funcionamento do Plano. São as carreiras e as pessoas que, quando bem desenvolvidas e alinhadas, dão resultados extraordinários!

Robinson Carreira
Diretor-Presidente

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Respostas de 3

  1. Para grandes empresas com a maior parte cargos operacionais o melhor modelo seria o 1 e 5?
    Posso ter tabela para cargos estratégicos e cargos operacionais não ?

  2. Olá, Elena!

    É muito difícil falar qual é a melhor opção sem conhecer em detalhes o contexto, mas podemos dizer que, se o controle orçamentário rigoroso for uma questão importante, a opção número 1 pode ser uma boa alternativa. Já a opção 5 deve ser considerada se houver um histórico de problemas trabalhistas. Se não for o caso, as opções 1 e 3 permitem uma administração mais estratégica dos recursos. Sobre a questão da tabela, você pode sim ter uma tabela só para um grupo ou até mesmo tabelas de modelos diferentes, conforme o grupo.

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