O segmento de Tecnologia está tão aquecido que nem é preciso estar, de fato, mergulhado nele para sentir a movimentação calorosa do mercado. Basta ler as notícias: empresas que recebem aportes milionários, startups que decolam e ameaçam gigantes, novas ideias e novas skills que demandam mais profissionais qualificados, escolas de programação para crianças…
Se você faz RH para esse público de TI, deve ler tudo isso e sentir calafrios!
Cada vez mais, escutamos empresas que estão perdendo mão de obra, ou que, mesmo com um pacote de remuneração interessante, perdem na concorrência com empresas de fora do país, que jogam a régua salarial e as expectativas de crescimento de carreira nas estrelas.
Já discutimos aqui, em outras oportunidades, o fato de que só o dinheiro pelo dinheiro não segura ninguém. Este texto aqui, deixa bem claro por que não podemos oferecer dinheiro em troca de liberdade e este aqui, fala mais especificamente sobre o público de Tecnologia, afinal, eles querem carreira ou salário?
É preciso deixar claro que todas essas reflexões não anulam o fato de que muitas empresas, estrategicamente, turbinam determinados salários como forma de reforçar seu posicionamento no mercado. E isso não é errado!
O problema está no timming e na intensidade dessa turbinada. Você sabe quando e para quem pagar mais?
Levantamos uma informação interessante, em 2020, no estudo apresentado às empresas que fazem parte do nosso Tech Club Total Rewards. Veja abaixo:
Vamos focar no terceiro ponto: empresas estão pagando 3º quartil para cargos de Desenvolvedores, Produto e Ciência de Dados. Em 2021, aumentamos esta lista incluindo os cargos de Arquitetura.
Por que se paga mais para essas posições? Será que de fato, em algumas situações, o dinheiro engaja (ou retém) pessoas?
Vamos por partes, em primeiro lugar, destaco três situações em que é totalmente possível e estratégico carregar na remuneração fixa:
– Quando a empresa aposta numa estratégia para crescer mais rápido
É comum isso acontecer em startups e novos negócios, que investem num sprint muito agressivo. Uma das características pode ser até a contratação de mão de obra PJ para evitar criar um vínculo empregatício e fugir das exigências da CLT.
– Quando se identifica que a perda de cargos-chave prejudicará o negócio
Como é o caso do Comercial, em que a perda de colaboradores pode até culminar na perda de clientes. Só para não fugir muito do universo TECH, destaco também casos em que o produto ou serviço é muito “nichado”, e a presença de especialistas/técnicos é vital para o negócio.
– E, por último e não menos importante: cargos em alta.
É a lógica de oferta e demanda de mercado, quanto maior a dificuldade de se encontrar profissionais no mercado, mais eles valem.
Aqui, cabe um adendo, poderíamos incrementar as discussões sobre esses três pontos acima com a questão da marca empregadora e do significado do trabalho. Mas, para focar na questão salarial, vamos deixar estes aspectos “de lado” neste texto – mas recomendo fortemente que você não o faça, quando estiver pensando em uma solução real 😉.
Todos aqueles cargos conectados ao desenvolvimento, produto, à ciência de dados e arquitetura podem se encaixar nas três situações, mencionadas acima.
É difícil generalizar, por isso, uma dica valiosa é: se estiver cogitando a possibilidade de pagar mais para alguém, ao invés de olhar diretamente para estes cargos que mencionei, olhe para as três situações acima, localize-as em seu contexto e, só então, pense nos cargos que se encaixam nelas.
Competitividade x Atratividade
Eu disse que é difícil generalizar, porque pode ser que esses cargos mudem, daqui a seis meses, um ano. O mercado é um organismo vivo. Considere o 3º quartil como uma carta na manga para essas posições que ficam mais em evidência.
Mas também não desconsidere todo o pacote de remuneração. Volte lá no resultado do nosso estudo e repare que, ao lado dessa informação do 3º quartil, há ainda outros recursos praticados no momento.
Dificilmente, uma empresa vai escolher pagar 3º quartil para toda a estrutura (salvo alguns casos extremos, de empresas muito arrojadas ou que nadam num oceano muito vasto), porque isso pode prejudicar a competitividade de preços – ainda que a companhia se torne a mais atrativa do mercado, em termos de salários.
Sabe aquela história de que o RH precisa entender do negócio? Este é um exemplo claro disso!
No momento, não posso turbinar a remuneração. O que fazer?
Não se preocupe! Isso é muito comum, mesmo num segmento aquecido e em expansão. Ultimamente, tenho ouvido muitas ideias, separei três para você:
01) Os melhores professores podem estar em casa
Se você tem um punhado de bons profissionais, você pode transformá-los em mentores, incentivar que eles passem conhecimento aos demais. Crie um ambiente propício para trocas e aprendizado. Isso vai engajar quem quer aprender e vai incentivar que ambos (professores e alunos) vejam o fruto de seu trabalho render, dar resultados, ganhar evidência.
Veja bem, isso não significa por metas financeiras para quem se dispor a ensinar algo. Daniel Pink fala que acrescentar recompensas extrínsecas (dinheiro) às tarefas intrinsicamente interessantes, muitas vezes, mina a motivação e diminui o desempenho.
A era do conhecimento já está aqui para favorecer o compartilhamento, vencendo aquele receio de que ninguém quer compartilhar o que sabe.
02) Contratar mão de obra PJ
Em um levantamento recente, identificamos que cerca de 71% das empresas pesquisadas possuem profissionais PJ em suas estruturas, sendo que a maioria está concentrada nos níveis de Especialistas/Consultores, Gerentes e Diretores, respectivamente. Repare: posições-chave para as empresas, técnicos, pessoas ligadas ao negócio. A contratação PJ permite que a empresa seja mais ousada nos salários, podendo concorrer mais agressivamente no mercado.
Avalie as políticas jurídicas de sua organização, pois há prós e contras nesse formato. Se sua empresa tem aversão a riscos, talvez abandone esse caminho, mas a provocação continua: nesse mundo de pura instabilidade, há um local de plena segurança ao qual podemos nos agarrar?
03) Ouvir colaboradores e BPs
Para quem nos acompanha, esta ideia não é mais novidade. Estamos sempre falando da importância de conhecer seu público-alvo e focar no problema (não na solução). O que as pessoas querem? Por que estão insatisfeitas? O que gostariam que melhorasse? O que elas veem ser praticado “la fora” (na empresa do amigo, do parente, no Linkedin) que gostariam que fosse feito “aqui dentro”?
Os BPs podem ser uma boa fonte de informação também. Reúna o máximo de dores que puder, ouça sempre. O RH é um intermediador poderoso, se munido de dados e argumentos.
Por fim, quero deixar uma reflexão. Na verdade, ela não é minha, é de um cara pouco conhecido, que fundou uma empresa bem pequena no mercado: Mark Zuckerberg:
“Pessoas excepcionais em seu papel não são apenas um pouco melhor do que aquelas que são muito boas, elas são 100 vezes melhores.”
Se você tem profissionais excepcionais, eles valem muito mais do que você imagina, do que o mercado pode ditar. Quer retê-los? Dinheiro, muita gente está disposta a dar por eles. Por que eles recusariam uma oferta e ficariam na sua empresa?
Fernanda Futada
Comunicação e Marketing
