Um cenário que vinha se desenhando ao longo dos últimos anos se consolidou de vez: este mercado está em expansão e os cargos de tecnologia são os mais promissores da atualidade. Ainda mais depois do boom nos serviços virtuais por conta da pandemia e da transformação digital batendo na porta das empresas. Isso é um caminho sem volta que trouxe como consequência a dificuldade em encontrar mão de obra na área.
Basta abrir o LinkedIn para se deparar — uma, duas, cinco vezes ao dia — com uma nova vaga de tecnologia. É como se fosse um leilão: ganha quem der o melhor lance. E como “melhor lance” não cabe apenas salário fixo mais alto. É o “combo” salário + benefícios + propósito + ambiente + cultura organizacional + planos de ação e tantos outros aspectos tangíveis e intangíveis.
É verdade que as gigantes saem na frente, porque o nome que carregam, por si só, já triplica o lance. Mas onde há muita oferta, nem sempre há demanda. Ao mesmo tempo em que têm poder de negociação, também precisam preencher mais vagas para levar soluções mais rápidas, eficientes e disruptivas ao mercado.
Resultado: TODAS as empresas estão na luta para atrair e engajar e preencher os cargos de tecnologia. E não há perspectiva de melhora. Um estudo da Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação e de Tecnologias Digitais) aponta demanda de 797 mil profissionais de tecnologia até 2025 no Brasil. Há outra conta bastante crítica:
Se 53 mil pessoas se formam anualmente em cursos com perfil tecnológico e a demanda média anual é de 159 mil profissionais na área, a projeção é de um déficit anual de 106 mil talentos. Ou seja, 530 mil em cinco anos.
Os dados evidenciam a necessidade da formação profissional acompanhar o crescimento do mercado. Mas, enquanto isso caminha aos poucos, o que fazer?
4 maneiras de atrair atenção para os cargos de tecnologia
Os cargos de tecnologia e encontrar profissionais com habilidades técnicas, paixão por tecnologia, que agrupe soft skills e esteja disponível no mercado (ou disposto a fazer uma transição) é o mesmo que achar uma agulha no palheiro. A diferença é que as ferramentas que ajudam a encontrar pessoas não são tão resolutivas quanto um detector de metais. O que existe, então, são estratégias para que as empresas atraiam a atenção de profissionais qualificados — e outras sugestões. Vamos listar algumas!
1. Ofereça remuneração competitiva
Esse é o principal ponto, embora não seja o único. Os talentos têm consciência do valor que trazem para as organizações e da competitividade do mercado. Por isso, garanta que sua empresa ofereça uma remuneração no valor de mercado, lembrando que remuneração não é apenas salário fixo. É o pacote de recompensas.
No resultado dessa conta entram clima organizacional, cultura da empresa, oportunidade de carreira, etc.
2. Acompanhe o mercado
Não dá para falar em remuneração competitiva, pacote de recompensas e oferta de valor sem acompanhar o mercado. Afinal, qual é realmente o perfil do profissional de tecnologia? De olho nesse crescimento de mercado e no alto turnover, a Carreira Muller desenvolve um estudo em parceria com a Hays Recruiting Experts worldwide, grupo global líder em recrutamento especializado.
Descobrimos, por exemplo, que a estruturação de um Plano de Cargos e Salários, bem como a criação e comunicação de uma trilha de aprendizagem são essenciais para manter o colaborador engajado e motivado. Mesmo que a empresa seja pequena ou esteja ainda se estruturando, são pontos a serem considerados.
3. Saiba onde procurar
O LinkedIn é uma excelente rede social buscar cargos de tecnologia e filtrar candidatos com habilidades técnicas, mas também é possível ir além e marcar presença em comunidades e fóruns que atraem desde estudantes até profissionais mais experientes.
Uma boa dica é ter olhar atento para os cursos da área. Em breve, traremos no Quinto Dia Útil uma conversa com Diogo Tolezano, da Alura Cursos, para falar um pouco mais desse universo. Não deixe de acompanhar!
4. Dê oportunidade
Há muitos jovens que estão sedentos por oportunidades de crescimento e aprendizado no mercado de tecnologia e que só precisam de uma chance para se desenvolver. Um exemplo é o Lucas Moura, gari e coletor de lixo de Esperança Nova (cidade com 1.633 mil habitantes do Paraná), que se tornou programador.
Após ouvir muitos “nãos”, Lucas viu sua história viralizar no LinkedIn e foi contratado por uma empresa que enxergou “sangue nos seus olhos e vontade de aprender”. Outras oportunidades vieram e a escolha de Lucas se baseou na localização da empresa, no know-how e na maneira de comunicar a oferta.
Essa história você confere no 89º episódio do Quinto Dia Útil. Mostramos um pouco desse amplo universo da tecnologia para que você possa ver sempre além e ter insights que tragam resultados no seu dia a dia. Assista agora mesmo!
