Como justificar reajuste escalonado, sobreposição e adicionais legais?

Por mais que reajustes salariais sejam sempre bem-vindos, colocá-los em prática nem sempre é tarefa fácil. Uma pesquisa salarial de qualidade ajuda o gestor de Remuneração com referências sobre os valores praticados no mercado e dá confiança quanto ao melhor caminho a seguir. 

Mas há alguns casos que merecem atenção especial: quando há reajuste escalonado, sobreposição na tabela e adicionais legais como a periculosidade (que nem entra na pesquisa salarial). Neste conteúdo, vamos falar sobre cada um deles e trazer as principais dúvidas. Confira!

Reajuste escalonado 

Reajuste escalonado é quando há aumento salarial de forma progressiva. É geralmente usado quando um colaborador assume um novo cargo e o porcentual de reajuste fica muito além do máximo estabelecido pela política interna da empresa.

Como exemplo, vamos citar o caso de Renata, que é analista júnior. Durante o último mês, ela participou de um processo seletivo – interno e externo – para uma posição de coordenadora, sendo selecionada. A nova posição vem com um aumento de 75% em relação ao seu salário atual. Só que a política da empresa estipulava um limite de até 25% de reajuste dentro da sua trilha.

Para que Renata receba o aumento e o gestor de Remuneração mantenha a política da empresa operante, é feito, então, um reajuste escalonado. Ou seja, ela receberá o acréscimo em etapas: 25% no primeiro mês, mais 25% no terceiro mês e o restante no quinto mês.  Parece uma ótima solução, mas Renata acaba questionando a proposta. Afinal, se um candidato externo tivesse assumido o posto, o valor não seria integral desde o primeiro mês? 

Quando acontece uma promoção com uma diferença muito superior ao salário – como é o caso da Renata –, podemos dizer que é uma situação excepcional. A empresa está apostando em um colaborador que ainda não está plenamente pronto para ocupar a função e antecipa muitas etapas na sua trilha de carreira (certamente o colaborador teria que passar pelos cargos de pleno e sênior).

Uma boa justificativa é que o reajuste escalonado vem, então, como uma contraproposta por esse “voto de confiança”. Para saber mais sobre o assunto, confira o episódio 10 do ConsultAqui!

Sobreposição na tabela

Uma pesquisa salarial de qualidade dá subsídio para os gestores de Remuneração, já que é possível desenvolver tabelas salariais muito mais conectadas às práticas de mercado. Mas não podemos negar que há situações em que o próprio mercado não traz diferenças muito lineares entre as posições – quando o reajuste do pleno para o sênior, por exemplo, não é tão significativo quanto do júnior para o pleno.

Outra situação é quando o colaborador não se enquadra na tabela por conta dos reajustes previstos pelos acordos coletivos, o que é bastante comum em períodos de inflação alta. E aí, quando esse colaborador é promovido, a diferença salarial praticamente já foi concedida por conta dos reajustes anuais. 

A recomendação para esses casos é usar recursos de estatística. A regressão linear, por exemplo, ajuda a garantir o equilíbrio interno entre as vagas e suaviza as distorções que podem causar sobreposição de tabela. O episódio 17 do ConsulAqui trouxe um exemplo prático de como isso pode ser feito e no curso de Cargos e Salários há um módulo inteiro sobre estatística em remuneração que ajudam (e muito!) na rotina.

Adicionais legais

A periculosidade é uma das dúvidas mais recorrentes em Remuneração, já que esse adicional legal de 30% sobre o salário é bastante significativo para as empresas. Por que a periculosidade não entra nos valores de uma pesquisa salarial para o comparativo com o mercado?

A explicação é simples. A periculosidade não consta em uma pesquisa salarial porque, segundo a lei trabalhista, o direito do empregado ao adicional cessa com a eliminação do risco à saúde ou à integridade física. É uma condição que pode deixar de ser paga a qualquer momento.

Imagine a seguinte situação: uma empresa contrata dois técnicos de manutenção. Um trabalha na área mecânica e outro com elétrica. Os depois recebem o mesmo salário porque possuem o mesmo cargo, porém o segundo está exposto a um risco diário, que resulta no adicional de periculosidade. 

Isso quer dizer que eles ganham diferentes? Não! A diferença está nas condições de trabalho de cada um. Não é algo que está na estratégia da empresa, é o cumprimento de uma disposição legal e, por isso, não deve ser considerado na pesquisa salarial.

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