Você é da área de Remuneração ou Recursos Humanos e contrata uma pesquisa salarial para equilibrar as necessidades da empresa com as expectativas dos funcionários. Mas, os resultados esperados simplesmente não vêm. A empresa não consegue atrair os talentos (ou, pior, eles estão indo embora) e o que fica é aquela sensação de que a pesquisa “parece não estar funcionando”.
Será que você está fazendo isso da maneira correta ou cometendo os mesmos erros de algumas empresas?
Já falamos diversas vezes que as pesquisas salariais de qualidade são recursos incontestáveis — e é sempre bom relembrar! São uma excelente fonte de referência, ajudam na atração de talentos e trazem um benchmarking competitivo, além de facilitarem o planejamento orçamentário.
No entanto, se usada de maneira equivocada, realmente pode conduzir a tomadas de decisões precipitadas. Então, antes de tudo, é necessário saber se ela está configurada corretamente. Hoje, o Gerente de Remuneração da Carreira Muller, João Resch, vai nos mostrar qual deve ser a base de comparação de uma pesquisa — e quais erros NÃO cometer.
Qual deve ser a base de comparação de uma pesquisa salarial?
A resposta é complexa: aquela que estiver mais aderente com o seu público. Isso significa que a empresa precisa conhecer exatamente o perfil daquilo que procura antes de se comparar com o mercado. Vamos imaginar que você precise contratar um advogado. Ao abrir a vaga, será que é importante olhar apenas para empresas do mesmo segmento, de localidades próximas, ou esse profissional pode estar em outros segmentos e em um radar de abrangência nacional?
Indústrias, por exemplo, tendem a buscar cargos operacionais apenas nas localidades que são atendidas por fretados. Quando a procura já é por um cargo administrativo, o leque geralmente se abre, ainda mais em níveis mais altos (do sênior em diante). Agora, se uma empresa precisa de um especialista em vendas de produtos específicos, muito provavelmente terá apenas um caminho a seguir: buscar no seu concorrente direto.
Em resumo, é muito importante entender o perfil da vaga e a abrangência em regionalidade para trabalhar com filtros adequados. No 63º episódio do ConsultAqui, João Resch fala mais sobre o assunto e traz situações que geralmente acontecem, mas deveriam ser evitadas. Vamos listar as principais abaixo.
4 erros que você não pode cometer ao se comparar com o mercado
- Se fechar em um segmento
Esse é o erro mais comum que as empresas cometem ao analisar pesquisas salariais. Muitas organizações acabam se prendendo a dados do seu segmento, e isso pode impactar em dois cenários. Primeiro, restringe as possibilidades de preenchimento de vagas.
Se você trabalha em uma autopeças, por exemplo, e precisa contratar um analista financeiro, nada impede que olhe para outros mercados — como bens de consumo ou serviços. O importante é haver um alinhamento entre Recrutamento e Remuneração (e aí entramos no segundo erro, que traremos logo abaixo).
Segundo, pode haver uma distorção de parâmetros. “Já encontramos clientes que querem olhar somente para o seu segmento de atuação. Até faz sentido para alguns cargos, mas não para toda a estrutura, principalmente se as demais empresas do segmento não ficam em regiões próximas. Quando isso acontece, a análise acaba não trazendo a resposta adequada”, diz João.
Fica a dica: cargos operacionais são muito mais influenciados pela localidade que pelo fato de pertencerem a determinado segmento.
É natural que as empresas queiram se comparar com aquelas que comercializam o mesmo produto ou oferecem o mesmo serviço. Afinal, a decisão impacta no custo financeiro – ninguém quer pagar muito acima dos seus concorrentes. Mas não é isso que vai garantir a competitividade de salário. Pensar no ponto de vista financeiro é essencial, mas a análise tem que partir do custo total da folha de pagamento — e não cargo a cargo. Não é a pesquisa salarial que irá trazer essa resposta.
- Não alinhar expectativas entre Recrutamento e Remuneração
Se a equipe de Recrutamento estiver olhando para um mercado e o time de Remuneração para outro, dificilmente haverá o preenchimento adequado da vaga. Esse alinhamento de perfil do cargo — que muitas vezes não acontece, infelizmente— é essencial para que não aconteçam desvios de expectativas.
- Deixar de olhar para quem te olha
Muitas vezes acontece da empresa não se atentar para determinado segmento em uma pesquisa, mas esse mercado estar olhando para os colaboradores da sua empresa. “Se os bancos vivem roubando seus profissionais, significa que você também tem que olhar para os bancos, mesmo que esse não seja o seu segmento”, diz João.
- Fazer uma “salada de frutas”
Há empresas que contratam determinados cargos na região, buscam outros em empresas do mesmo segmento, e outros a nível nacional. Depois, querem juntar tudo e resolver as questões salariais de toda a sua estrutura.
“Só que aí vira uma salada de frutas porque, em estatística, quando você mistura dois perfis, você não tem a resposta para um e nem para o outro”, diz João.
Assim como um dos erros é procurar comparativos em um único segmento, o outro é querer responder tudo com um mercado único. Se você quer saber como a sua região e o seu segmento pagam, a recomendação não é misturar os dois, mas sim ter uma pesquisa regional e outra para o segmento.
Na imagem acima, é possível ver como isso funciona na ferramenta da Carreira Muller. Para cargos executivos, o comparativo é a nível nacional; para comercial, os concorrentes diretos; e para cargos administrativos, a região.
Ou seja, há — sim! — três mercados diferentes. Mas eles não se misturam: cada perfil tem um mercado e, consequentemente, uma estratégia.
Mostramos como funciona a solução da Carreira Muller, mas vale lembrar que, antes de chegarmos a três mercados, muitas vezes analisamos outros sete. Tudo vai depender de onde a empresa está localizada e dos dados que respondem melhor à estratégia da organização.
Carreira Muller: pesquisa customizada ou base de dados?
Uma pergunta muito comum relativa às soluções da Carreira Muller é se vale a pena montar uma pesquisa customizada ou usar nossa base de dados. João Resch explica que a pesquisa customizada é ideal e bastante assertiva. Mas há algumas questões que precisam ser consideradas.
Primeiro é que ela tem um custo cerca de quatro vezes maior que a assinatura da base de dados; segundo que leva mais tempo para ser entregue. Então a recomendação é sempre avaliar se a base de dados consegue atender a expectativa — e qual é o orçamento disponível para pesquisa.
Atualmente a base de dados da ConsultaSalarial® é de 3.400 empresas que participam constantemente das pesquisas. Todos os assinantes, portanto, conseguem ter acesso às referências dessas organizações que estão localizadas nas mais diversas regiões do País e fazem parte dos mais variados segmentos. Por ser bastante ampla, geralmente corresponde – e muito bem! – aos anseios do time de RH. “Quando a empresa tem muitos públicos, às vezes a pesquisa de base consegue atender 90% dos casos e a customização é feita apenas com os 10% mais específicos, que ficaram com zonas de sombra”, explica João.
Se você quer saber qual é a ideal para a sua empresa, sem correr o risco de analisar o mercado errado e cometer os equívocos que citamos nesse conteúdo, fale conosco! Será um prazer te ajudar!
