Você contrata um profissional e decide operar com uma faixa salarial inicial de 80%. Quando chega o momento de fazer a progressão para 90%, fica a dúvida: realmente é necessário ter uma avaliação de desempenho ou posso usar apenas o tempo a meu favor?
A rigor, você não precisa de avaliações de desempenho.
Mas, é como explica Thomas Smirnof, Gerente de Relacionamento e Desenvolvimento de Carreiras da Carreira Muller: “se você trabalha somente com o tempo como mecanismo para fomentar os avanços, tende a entrar em uma jornada de projeções automáticas sem que haja grandes reflexões. Ter alguma forma de mensurar o desempenho ajuda a evidenciar quem está de fato pronto para esse movimento — e quem talvez não esteja tão pronto assim.”
Isso não significa que você vá reter a pessoa na faixa dos 80% caso ela ainda não esteja pronta (se fizer isso, pode ter problemas). No entanto, usar as avaliações de desempenho é uma ótima prática para identificar as entregas e quem está, de fato, alinhado (a) com a cultura da empresa.
Nesse sentido, como criar então um sistema de avaliação que seja aplicável a toda a empresa, considerando os diferentes níveis e grupos de cargos? É isso o que vamos trazer neste conteúdo.
Como fazer uma avaliação de desempenho para toda a empresa?
Antes de tudo, você NÃO vai criar um sistema aplicável a toda a empresa. Não faz sentido algum, por exemplo, avaliar um gerente e um operador de produção sob os mesmos critérios. São contribuições, atividades e naturezas diferentes de cargos.
O ideal é estabelecer algumas práticas mais específicas para cada grupo de cargos, aglutinando aqueles que são relativamente mais homogêneos. Podemos fazer a divisão basicamente em dois grupos: 1) cargos de natureza administrativa, analítica e eventualmente de nível técnico; 2) cargos que atuam em processos produtivos e/ou caracterizados por uma atribuição majoritariamente operacional.
Para cargos administrativos, analíticos e técnicos, que tipo de avaliação funciona?
É bastante comum pensarmos em metas ou competências para as avaliações de desempenho nas progressões de faixas para cargos administrativos, analíticos e técnicos. No entanto, ambos os critérios tendem a não funcionar muito bem.
Por quê?
As metas por estarem relacionadas a um esforço que tem prazo para acontecer e objetivo claro — inclusive, podem não ser cumpridas. “A meta está vinculada a atribuições extraordinárias, enquanto a progressão salarial exige indicadores mais conectados com a realidade do dia a dia, ou seja, com atividades ordinárias”, diz Thomas.
Já as competências técnicas até podem ser usadas para as avaliações de desempenho, mas acabam carregando certo grau de subjetividade que pode abrir margem para inconvenientes. Imagine que um líder determina avaliar um profissional com base em uma competência técnica específica: o Microsoft Excel, por exemplo. Se não houver clareza do conceito e das atividades que serão cobradas no momento da avaliação, pode não haver um consenso.
E olha que estamos falando de competências técnicas: o cenário fica ainda mais crítico se a avaliação é baseada em competências comportamentais. A nossa recomendação é pensar em uma abordagem mais segura e objetiva.
O que temos visto funcionando no mercado são as avaliações de desempenho com base em indicadores-chave de performance. Como funciona? As lideranças pinçam as atividades principais do cargo e trabalham em cima delas.
Depois de selecionar os indicadores-chave, é preciso elencar um intervalo de tempo para a avaliação. Assim, ficará mais palpável analisar se as entregas estão satisfatórias e o quanto o colaborador está pronto para determinada posição.
E, para os cargos operacionais, como fazer as avaliações de desempenho?
Mensurar o desempenho dos cargos operacionais é um pouco mais complicado porque os resultados são mais coletivos que individuais. Além disso, muitas vezes há limitações por conta de processos e maquinários usados e ainda tem o fato da quantidade de profissionais ser muito grande (seria desafiador fazer avaliações individuais).
Ainda assim, é possível trabalhar com indicadores mais gerais. Um bom exemplo é a aderência do profissional a normativas e procedimentos internos da empresa, como convivência, segurança do trabalho, normas de higiene pessoal, etc. O absenteísmo também pode ser um critério de avaliação. Por último, há empresas que usam mecanismos para estimular o colaborador a trazer ideias de inovação, outras que olham para insights que geram saving financeiro para a empresa.
Não há certo ou errado: a grande sacada está em usar a criatividade para elencar critérios que vão resultar em uma avaliação bem-sucedida. Assim, os colaboradores irão progredir nas faixas de acordo com suas entregas e seu desempenho.
Se você tem alguma dúvida sobre avaliação de cargos, fale conosco! Estamos totalmente à disposição da sua empresa quando o assunto é Remuneração!
