Gerenciar um processo de Inovação Aberta e Transformação Digital tem sido desafiador para a maioria das empresas e, dentro deste processo, surgem muitas discussões – principalmente, quando o assunto começa a caminhar para o tema salários e performance.
Se este é seu desafio, no momento, este blog pode te dar novas ideias!
Antes de começar, é importante definir bem o que é Inovação Aberta e Transformação Digital.
Inovação Aberta
É um processo em que a empresa promove ideias, pesquisas e soluções que se expandem para além das fronteiras (ou barreiras) da companhia. Os times podem buscar inspiração, recursos, tecnologias, mercados em ambientes como de universidades, laboratórios, hubs de inovação, startups etc.
Transformação Digital
É uma ideia que resume a reestruturação de processos, produtos e/ou serviços, melhorando o desempenho da empresa por meio da tecnologia.
Esses dois processos são muito importantes hoje em dia.
Engana-se quem pensa que esse tipo de movimento é exclusivo de startups. Esse tipo de empresa já nasce digital, a transformação digital é, justamente, para as empresas tradicionais, que surgiram de um processo analógico e, agora, têm que se reinventar.
Um bom exemplo é o case do Magazine Luiza. Hoje, por conta da Magalu, a empresa expandiu, não somente seu valor de mercado, mas também sua marca empregadora, sua influência social e aumentou seu raio de concorrência, alcançando mundiais como a Amazon, por exemplo.
Num primeiro momento, pode ser que você pense que ter um Gerente de Transformação Digital, ou um Analista de Inovação, já seja o suficiente para “virar essa chave” na empresa.
Isso seria o mesmo que esperar que um barco, em que só uma pessoa rema, consiga ir muito longe. O estímulo coletivo (senso de colaboração), entre todos os níveis da empresa e entre todas as pessoas da organização, funciona melhor do que o estímulo individual.
Este esforço em grupo, essa mentalidade, não vem automaticamente, pelo simples fato de você ter um cargo específico para o assunto. O mindset é uma construção.
Então, será que estipular metas para o grupo, com o intuito de fortalecer a cultura de inovação, é o caminho? Como recompensar e reconhecer nesse formato?
Daniel H. Pink, autor do livro Motivação 3.0, disse: “recompensas, pela própria natureza, estreitam nosso foco. Isso é útil quando existe um caminho claro para uma solução, pois nos ajuda a manter o olhar fixo em frente e correr mais rápido (solução algorítmica). No entanto, motivadores contingentes são péssimos para desafios relacionados à criatividade e inovação, pois eles precisam sair do caminho para descobrir uma estratégia nova (solução heurística).”
Ou seja, é difícil esperar que, dentro de um contexto de inovação, a determinação de uma meta financeira, um único goal, vá manter um time motivado por muito tempo, porque não há uma linha reta desenhada para o processo criativo. Na verdade, não há nem processo! Como você limita tempo para o desenvolvimento de uma solução que ainda nem existe?
Veja o caso da vacina para COVID-19. Se, lá no início da pandemia, fosse usado um sistema padrão de recompensa financeira, com prazo-final estipulado para dezembro de 2020, dentre todos os altos e baixos que os cientistas encontraram pelo caminho, será que estariam ainda motivados? “Anime com propósito, não motive com recompensas”, esse trecho do livro de Pink ilustra bem este exemplo.
Mas você pode estar pensando que tudo o que falamos aqui, até agora, fica ainda muito subjetivo. Cultura de inovação, estímulo coletivo… E, realmente!
Se, mesmo depois de refletirmos sobre tudo isso, os salários pagos dentro das empresas ainda forem baixos, também há pouca esperança de resultado.
É por isso que o “básico” da remuneração, na sua empresa, deve estar alinhado e funcionando bem. Geralmente, posições ligadas à inovação, e transformação digital, têm concorrência acirrada no mercado. Não há como pensar em engajar times com este perfil sem ter uma estratégia de remuneração bem consolidada e atrativa.
Até mesmo porque, nesses processos de mudança cultural, muitos questionamentos surgem e aquelas situações que ficavam meio esquecidas, varridas para debaixo do tapete, vêm à tona.
Pode ser que sua empresa não pague pouco, mas o pacote não esteja bem comunicado, bem explicado, não seja transparente (dentro das possibilidades). O importante é o senso de justiça em relação à remuneração.
Perceba e analise as comparações internas (de cargos e estrutura) e externas (de salários de mercado) e garanta um programa justo. “Organizações eficazes definem valores e padrões de remuneração que permitam aos indivíduos quase esquecerem esse fator e se concentrarem no trabalho em si”, Pink.
Quando organizações usam recompensas como o dinheiro para motivar seus funcionários, “é quando são mais desmotivadoras”, segundo o professor de psicologia conhecido por suas teorias de motivação intrínseca e extrínseca e necessidades psicológicas básicas, Edward Deci.
Busque desenvolver um ambiente de colaboração, saudável, autônomo e com salários justos. A partir desta premissa, evite recompensas baseadas em atividades rotineiras onde não seja possível tornar a tarefa mais desafiadora ou conectada a um propósito maior.
Lembrando que, isso, por si só, ainda não é o fator elementar da motivação, mas é um degrau bem importante da construção de um ambiente favorável à transformação digital e inovação aberta.
Por fim, deixo a minha recomendação a todos os profissionais de remuneração: Leiam Motivação 3.0 de Daniel H. Pink, considero este um material obrigatório para aqueles que buscam entender os principais estímulos do que, realmente, move as pessoas.
Renan Veríssimo
Consultor de Remuneração
Uma resposta
Interessante. Esta sua colocação cabe à todos os Setores da Empresa. O Ambiente saudável e colaborativo se alcança por vários fatores que não o salário. Interessante que os maiores sucessos que obtivemos na área de Prevenção, não foi onde se ganhava mais, mas sim onde o ambiente era mais salutar em todos os quesitos (Relacionamento com a Chefia, com os colegas de trabalho, aproximação da alta direção, etc… Parabéns pelo exposto