A quantidade de grades salariais pode interferir no custo da folha

A estratégia de remuneração está relacionada a diversos fatores e, por conta disso, costuma ser diferente para cada empresa. Internamente, depende muito do momento do negócio, da estrutura corporativa, do orçamento com pessoas e das estratégias para atração e retenção de talentos. No âmbito externo, depende da economia local e global, do cenário do setor específico de atuação, do comportamento dos demais players daquele setor, dentre outros.

Independente de qual seja a tática da empresa (seja pagar um pouco abaixo da mediana de mercado e apostar em variáveis ou ser mais agressiva no salário base), a otimização do custo com folha é um objetivo comum e fica ainda mais evidente em momentos de crise.

Recentemente, postamos um artigo que tratou sobre algumas formas de otimizar custos, como dimensionamento adequado de mão de obra e revisão de estrutura hierárquica (você pode ler aqui).

Hoje, vamos tratar de outro aspecto que pode interferir no custo da folha de pagamento, que é a quantidade de grades de uma tabela salarial.

Tabelas salariais e grades

Em linhas gerias, uma tabela salarial com grades possui 2 eixos:

  • Na vertical, estão os grades, que representam o “peso” dos cargos.
  • Na horizontal, estão as faixas, que representam o caminho do colaborador naquele cargo, ao longo do tempo.

Ao evoluir na empresa, os colaboradores vão, naturalmente, crescendo na horizontal da tabela, e, quando estão prontos para assumir o próximo nível de responsabilidade, são enquadrados num grade superior, que reflete seu novo peso (vertical da tabela). Veja:

O RH faz a administração de salários com base nos grades pré-estabelecidos, ou seja, quanto mais grades existirem na tabela salarial, maior flexibilidade terá o RH.

Para facilitar, vamos ver um caso na prática.

O colaborador A foi contratado pela empresa A e tem mostrado um excelente desempenho. Ele ingressou no grade 1 e, nos últimos 24 meses, evoluiu e está pronto para sua primeira promoção. Com base na tabela salarial existente, o RH enquadrará este colaborador na mediana do grade 3, o que representará um aumento de 9% em seu salário nominal.

O colaborador B trabalha para a empresa B e também tem mostrado um ótimo desempenho, desde sua contratação, há dois anos. Inicialmente, ele também foi enquadrado no grade 1 e, por conta de sua evolução, está pronto para ser promovido. Porém, a tabela salarial da empresa B possui menos opções de grades.

Seguindo o mesmo procedimento (sem onerar a evolução do colaborador), para enquadrá-lo na mediana do próximo grade disponível, o RH irá conceder um aumento de 12% em seu salário nominal. Confira:

Este exemplo considera a movimentação de apenas um colaborador. Analisando todas as movimentações que são feitas ao longo do tempo, o peso para a empresa pode ser muito maior.

Por isso enfatizamos que uma maior quantidade de grades na tabela salarial deixa o RH menos amarrado e possibilita movimentações financeiramente menos onerosas.

Processos transparentes e justos de remuneração são essenciais para motivar e engajar os colaboradores. Mas vale ressaltar que, mesmo quando já estão implantados processos bem estruturados, podem existir possibilidades de otimização de custos, mantendo as estratégias e procedimentos de administração de salários.

Momentos de crise são oportunidades para utilizarmos melhor os recursos que temos disponíveis!

Débora Morilha
Consultora de Remuneração

Carreira Muller

Somos uma consultoria especialista em gestão de remuneração que, há  3 décadas, trabalha para desenvolver pessoas e negócios.

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