Uma pesquisa realizada pela Marcus Buckingham Company apontou que 16% dos profissionais brasileiros estão totalmente engajados em seu trabalho. Apesar dos números parecerem baixos, eles colocam o país em terceiro lugar no ranking feito pelo estudo – em segundo aparece a Índia, com 17%, e em primeiro estão empatados com 19% os Estados Unidos e a China. A pesquisa foi feita com mil colaboradores de 13 países, entre eles Brasil, EUA, Canadá, China, Austrália, Reino Unido, México, Argentina, Itália, Espanha, Índia, França e Alemanha.
A notícia, que foi destaque no site da Gestão Melhor de Pessoas, trouxe informações sobre como foi medido esse engajamento: com base no índice de colaboradores que são dedicados aos propósitos da empresa, certos da sua definição de excelência, confiantes na ajuda de colegas e animados com o futuro da companhia. O relatório também divulgou que a possibilidade de usar seus pontos fortes na rotina diária é a definição mais comum de engajamento entre os funcionários de todo o mundo.
Com as informações da pesquisa, ficou claro que 3 pontos são importantes no momento de priorizar ações e políticas que motivem os seus colaboradores: são mais engajados aqueles que acreditam e gostam do local em que trabalham, que têm um bom relacionamento com os demais membros da equipe e que veem um futuro próspero para o seu local de trabalho.
As empresas hoje sabem que questões relacionadas à capacitação, clima organizacional e valorização profissional são imprescindíveis para que seus funcionários se mantenham satisfeitos e comprometidos com os rumos da empresa. E para auxiliá-los fazerem deles pessoas realmente determinadas, separamos 7 dicas ideais para quem quer desenvolver práticas voltadas ao desenvolvimento humano. Confira!
Conheça seu colaborador:
Conhecer suas habilidades e competências é muito importante para saber como explorar seus conhecimentos, para estimulá-lo a cumprir as atividades com eficiência e ter a certeza de que ele fará tudo de maneira mais confortável e estará confiante;
Acompanhe e reconheça:
Muitas vezes, a frustração do colaborador está relacionada ao não reconhecimento pelo bom trabalho que ele realiza. Por isso, os gestores e/ou líderes precisam monitorar e recompensar seus colaboradores, para que mais do que cumprir tarefas, eles queiram superar limites!
Dê feedback:
É com ele que você alinhará a expectativa entre empresa e colaborador, além de promover um crescimento profissional, com novas competências e desafios diferenciados bem explicados;
Estabeleça metas e recompensas:
É preciso que o colaborador entenda as metas da empresa e o que ele vai conseguir ao alcançá-las – aqui o desempenho está intimamente ligado ao reconhecimento que a pessoa terá. Um conceito muito interessante a ser implantado é a remuneração estratégica, que vai além do financeiro, com ações pensadas e planejadas levando em conta os objetivos da empresa e os anseios de seus colaboradores, criando um vínculo entre eles;
Crie um significado:
É preciso que o funcionário veja significado na tarefa que desempenha, pois o salário que ele receberá no final do mês isoladamente não fará toda a diferença – entender o porquê de estar realizando aquela ação ou desempenhando determinada função – e acreditar naquilo! -, é muito mais importante!
Incentive o espírito de equipe:
Trabalhar em equipe é a melhor maneira de levar o time para uma única direção, pois com a consciência da importância da coletividade, os resultados são sempre maiores do que aqueles alcançados individualmente. Para isso, um ambiente de trabalho agradável é a base de tudo;
Trace um plano de carreira:
Um dos principais fatores de retenção é a perspectiva de crescimento na organização, afinal ninguém quer ficar estagnado, sem saber para onde vai. Empresas que têm um plano de carreira melhor estruturado têm grandes possibilidades de atrair bons profissionais e mantê-los. O plano deve indicar as qualificações necessárias para que pessoas alcancem os cargos almejados.
Carreira Muller | Construindo Sentidos
