4 insights de como remunerar as gerações Z e Millennials

Se você, assim como eu, acredita que a divisão de gerações (X, Y, Z, alpha) sirva para estudar e compreender fenômenos sociais e o impacto disso em nossas relações, e não para generalizar e categorizar pessoas, este texto é para você!

Este disclaimer é importante, porque todos nós sabemos como generalizações são traiçoeiras, mas este conteúdo tem o intuito de te fazer olhar para aspectos e conexões não comuns em remuneração.

Afinal, você já tinha parado para pensar em como pessoas, de diferentes idades, podem criar expectativas variadas sobre carreira, salários e benefícios?

Veja só que interessante: a Pew Research Center realizou, em 2016, um levantamento sobre como eventos históricos têm diferentes impactos e percepções, dependendo da idade das pessoas. Dê uma olhada, no gráfico abaixo:

Agora imagine que, na sua empresa, você tenha pessoas das três gerações em questão. Será que essas experiências não interferem no que cada um valoriza, dá mais atenção ou espera do futuro?

Um levantamento da Stack Overflow, de 2020, identificou que 84,5% dos Desenvolvedores, na amostra pesquisada, estão entre as faixas etárias de 15 a 39 anos, sendo a maior concentração de 25 – 29 anos. Esses grupos se encaixam nas gerações Z e Y (millennials).

O que será que essas pessoas querem? Como motivá-las de maneira mais eficiente? Pensar nessas questões vai te ajudar a entender se sua política de Remuneração, por exemplo, está no caminho certo. Ou então, se a cultura da empresa possui alguns gaps que precisam de atenção.

Tudo isso, para se conectar mais e melhor com os profissionais! E, convenhamos, num mercado tão aquecido como o de Tecnologia, isso vale ouro!

 O que querem as novas gerações?

Basicamente, com o que aprendi com este vídeo do Simon Sinek e neste estudo da McKinsey & Company, separei 6 coisas que a geração Z e o millennials mais desejam:

01) Trabalhar com um propósito;
02) Causar um impacto no mundo;
03) Experimentar, descobrir, se conectar com pessoas (ideia de comunidade);
04) Expressar sua verdade individual (“mostrar quem eu sou”);
05) Ter espaço aberto para o diálogo;
06) Conhecer a “verdade por trás das coisas”.

Na tabela, ao lado, veja como essas questões estão conectadas com o que vemos nas linhas de comportamento (behavior) e consumo (consumption).

Sabe por quê? Porque esses são os gatilhos pelos quais as novas gerações interagem e criam expectativas diante do mundo.

Eles enxergam tudo muito conectado, então, prestar atenção e desenvolver estratégias com base nesses tópicos vai fazer com que eles se conectem mais com sua empresa.

Agora, você pode estar se perguntando: mas como posso aproveitar isso, dentro do RH?

Um novo pacote de remuneração

Em primeiro lugar, pense em qual é a experiência de remuneração que você quer criar. Não como você vai embalar isso (benefícios, trilhas, programas de metas), mas em como você quer que as pessoas se sintam: o que os jovens vão contar sobre o lugar em que trabalham?

Agora sim, vamos para alguns aspectos mais palpáveis, ideias que podem te fazer rever ou incrementar seu pacote de remuneração:

01. Transparência e comunicação

Quando falo sobre transparência aqui, não estou me referindo aos salários. Este público é muito jovem, em sua maioria, por isso, talvez não tenha ainda a maturidade para uma política tão clara dos números. Porém, isso não é empecilho para que a regra do jogo seja transparente.

É importante que aprendam como a engrenagem funciona, que conheçam que há uma área, dentro da empresa, responsável por assegurar justiça e estratégia. Apresente-se, área de Remuneração!

02. Mentores

Este tópico não é inerente às gerações em questão– com certeza você, seus pais, seus avós, já tiveram mentores ao longo da vida. Mas, uma vez que a empresa abraça este DNA voltado à educação desses jovens, em tudo que tange carreira e remuneração, é importante que surjam referências. Pessoas que estarão “nos holofotes” e que serão aconselhadores, ouvintes.

Este mentor (ou esta mentora) pode ser você? Pode! Mas divida esta responsabilidade com mais pessoas também. Forme um time de mentores, isso vai enriquecer as discussões.

03. Lifelong learning, experiências e autoconhecimento

Uma coisa é fato: quem para de aprender, perde o senso de contribuição. Esse é o pavor das gerações Z e Y! Portanto, promova e estimule um ambiente propício ao aprendizado e autoconhecimento. Crie metas relacionadas a isso, integre os grupos de trabalho em projetos específicos, premie novas ideias... Para entender melhor, como você pode extrair criatividade sem “desvirtuar” isso com dinheiro, recomendo que leia o livro “Motivação 3.0”, de Daniel Pink.

Carreira também é um ponto importante aqui. Quem para de aprender, de contribuir, deixa de estar preparado para os novos desafios, novos cargos. Deixe isso claro.

Outro ponto importante: nem só os livros ensinam, as experiências são valiosíssimas! Traga ícones do segmento para compartilhar suas experiências, promova palestras interessantes, incentive a ida à feiras e workshops (mesmo que virtuais, em tempos de pandemia).

04. Responda as perguntas

Este público é questionador por natureza! A pesquisa da McKinsey diz que cerca de 65% dizem gostar de saber o que está acontecendo ao seu redor e estar no controle. Por isso, o sentimento de injustiça salarial ou de posicionamento de cargo pode ter raiz apenas no desconhecimento.

Não tenha medo de responder as dúvidas! Uma boa ideia é ter um material preparado para isso, seja uma cartilha, um vídeo, um EAD – conteúdos que expliquem o Plano de Cargos e Salários ou as perspectivas da empresa sobre o negócio. Isso será bom para os colaboradores e também para os gestores. Além de unificar o discurso, todo mundo falando a mesma língua.

E se você não souber a resposta? Tudo bem! A Brené Brown tem uma palestra do TED bem interessante sobre o poder de ser vulnerável. Assista e você vai entender por que não saber de tudo sempre também te deixa mais forte.

Se pudermos dar uma dica bônus é: a compensação e as recompensas sempre passam uma mensagem.

Dedique-se a entender quais são as mensagens que você passa.

Gostou desse conteúdo? Nós estamos mergulhados em soluções para empresas TECH e para indústrias, que não têm, necessariamente, o core business em Tecnologia, mas que também precisam gerenciar times de TI!

Fernanda Futada
Marketing e comunicação