O enorme desafio de organizar grupos de pessoas para desempenhar tarefas complexas fez com que, gradativamente, fossem sendo desenvolvidas uma série de ferramentas, técnicas, normas e processos que, de forma geral, auxiliam as empresas a serem eficientes através da padronização.No âmbito da remuneração não foi diferente. Desde que o trabalho passou a ser origem da propriedade individual e fonte de valor econômico foram sendo criados métodos para organizar os pagamentos e estabelecer quantidades adequadas à cada relação de trabalho. Esses métodos evoluíram passando pelo desenvolvimento dos consagrados modelos baseados em pontos, fatores e também nos modelos baseados em Market Pricing.
Ultimamente, novas ferramentas têm surgido a todo instante. São softwares, metodologias e normas que prometem resolver todos os problemas da sua empresa, aumentar a produtividade e, melhor ainda, multiplicar os lucros!
O desenvolvimento dessas ferramentas e técnicas usualmente é baseado em profundo estudo. Normalmente resultado de uma discussão conjunta de profissionais e acadêmicos. Nos últimos tempos, porém, com a popularização da internet e consequentemente dos blogs e redes sociais, temos visto surgir uma série de apostilas, listas, receitas e afins que prometem resolver os nossos problemas em 3, 5 ou não mais que 10 passos simples.
Essa tendência não ocorre somente no âmbito dos negócios. Se fizermos uma busca rápida, encontraremos receitas como:
- 3 passos para ficar rico;
- 3 passos para perder peso;
- 3 passos para a felicidade.
Bom, assim como nós não estamos todos ricos, magros e felizes, mesmo tendo acesso a todos estes conteúdos, as empresas também não estão todas organizadas, produtivas e lucrativas, mesmo aplicando muitos métodos e tendo variadas certificações.
E o motivo é bem simples. Assim como essas listas ignoram a individualidade de cada ser, numa tentativa de reduzir a complexidade humana, muitas dessas receitas empresariais do sucesso ignoram fatores importantíssimos como a Cultura, a Missão, a Visão e os Valores das empresas.
É preciso lembrar que mesmo nestes cenários padronizados por normas, especificações e metodologias, as organizações ainda são regidas por pessoas e, portanto, as lacunas existentes entre um padrão e outro são, necessariamente, preenchidas por fatores subjetivos inerentes à cultura da empresa, de seus fundadores, colaboradores e do ambiente no qual está inserida.
A cultura organizacional dá direção à empresa, aos funcionários e ajuda a formar uma compreensão clara acerca da maneira como as coisas devem ser feitas. E isso é importantíssimo! Pois como muito bem nos lembra Peter Drucker “não há nada tão inútil como fazer eficientemente aquilo que não deveria ser feito de forma alguma”.
A influência da cultura na organização do trabalho é um tema tão recorrente que o Project Management Institute (PMI®) incluiu em seu guia de melhores práticas para gerenciamento de projetos (GUIA PMBOK®) recomendações com relação ao cuidado que se deve ter com a questão da cultura organizacional e também quanto às diferenças culturais das partes interessadas. Para o PMI®, a cultura organizacional é uma das áreas onde o conhecimento do gerente deve se concentrar para que as interações entre projetos e organização sejam bem-sucedidas.
O profissional de RH responsável pela elaboração de um plano de cargos e salários, seja ele desenvolvido internamente ou com o apoio de uma consultoria, deve levar em conta que as suas preferências pessoais também devem ser secundárias em relação à cultura da empresa na definição das premissas do plano.
O consultor, por sua vez, assim como um nutricionista que precisa levar em conta os hábitos e preferências do cliente na recomendação da dieta, deve levar em conta as particularidades de cada negócio nas suas recomendações.
Um bom plano de cargos e salários, portanto, deve levar em conta as particularidades de cada empresa, sua cultura e seus valores, sendo impossível, portanto, criar um padrão aplicável a todas as empresas.
Por favor, não me entenda mal. Não estou defendendo aqui que não se usem métodos ou ferramentas na elaboração de seus planos. O que defendo aqui é que na definição das premissas do projeto, a cultura da empresa seja a principal referência e não as preferências pessoais do gestor ou as restrições do método escolhido.
É preciso dizer, portanto, que infelizmente não há uma forma fácil de fazer um Plano de Cargos e Salários que compreenda tudo que deve ser levado em conta, que toda promessa de redução da complexidade de um projeto deste tipo deve ser avaliada com cautela e finalmente, que independente das preferências pessoais dos gestores e consultores o plano deve transmitir a cultura e os valores da empresa.
João Augusto Resch – Consultor de Remuneração na Carreira Muller
Carreira Muller | Construindo Sentidos
