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Muitos são os pensadores e estudiosos que se esforçam para entender os comportamentos humanos. Com os psicólogos Abraham Maslow e Frederick Herzberg não foi diferente.

Na semana passada, exploramos os pensamentos de Maslow e suas aplicações no RH e na remuneração. Agora, chegou a hora de conhecer as contribuições de outro psicólogo.

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Um estudo sobre motivação

Herzberg também era americano e tornou-se referência na psicologia do trabalho. Aos 22 anos, o jovem estudante alistou-se no exército para servir na Segunda Guerra Mundial. Como sargento de uma unidade de reconhecimento, Herzberg fez parte da tropa que libertou o campo de concentração de Dachau, na Alemanha.

Assim como Maslow, estudar o ser humano também foi uma forma que o psicólogo encontrou para deixar vivo seu sentido de vida. Na guerra, Herzberg foi responsável pela aquisição de medicamentos e pela prestação de cuidados médicos aos detentos do campo e, por vivenciar a loucura da guerra tão de perto, desejou trabalhar para que, independentemente do grau, os sensatos não enlouquecessem.

Para isso então, Herzberg dedicou-se aos estudos de abordagem comportamental. Uma de suas análises que mais ganhou repercussão, buscava entender as relações de satisfação e insatisfação das pessoas no ambiente profissional.

A Teoria dos Dois Fatores, escrita por Herzberg, foi exposta, pela primeira vez, no artigo “One more time, how do you motivate employees?” (Mais uma vez: como você motiva os funcionários?), publicado originalmente em 1968, na Harvard Business Review. De maneira geral, a teoria expõe os dois tipos de fatores que determinam o desempenho das equipes de trabalho: os fatores higiênicos e os motivacionais.

 

Na base do raciocínio estão os fatores higiênicos, que não remetem às atividades dos colaboradores e sim, a tudo aquilo que depende do ambiente e da administração da empresa. Em seguida, vêm os fatores motivacionais, estes estão relacionados ao trabalho em si.

Esse estudo foi revolucionário porque, até então, acreditava-se que os dois estados de satisfação e insatisfação se opunham diretamente, ou seja, aquilo que não gerava satisfação, produzia, necessariamente, insatisfação. Herzberg provou o contrário ao especificar que os fatores responsáveis por cada um desses sentimentos são diferentes.

 

  O gráfico ao lado ilustra bem essa interpretação da teoria. Os fatores em amarelo são os chamados “motivadores” e quando presentes, levam à satisfação.

Já os fatores em roxo, são denominados “higiênicos” e são responsáveis pela sensação de insatisfação.

Sendo assim, a ausência de satisfação não leva, necessariamente, à insatisfação e sim à satisfação nula (ou seja, próximo a linha do meio do gráfico) – os gatilhos para o descontentamento são outros.

A polêmica da remuneração

A teoria de Herzberg ainda é muito discutida, principalmente, porque itens relacionados à remuneração foram incluídos dentro do conjunto de fatores higiênicos. Ou seja, o autor considera que os salários, mesmo que estejam relacionados ao nível de insatisfação com o trabalho, não são agentes motivadores.

Em outras palavras, um colaborador com um salário inadequado fica descontente, mas aumentar seus rendimentos não elevará sua motivação, apenas “zerará” seu nível de insatisfação.

Apesar disso, a teoria de Herzberg não pode ser usada como artefato científico para justificar planos de remuneração ruins.

Salário é manutenção?

Em seu estudo, Herzberg deixa claro que a remuneração pode sim motivar pessoas, mas a curto prazo, porque depois de um certo tempo, os salários (e todos os demais itens dos fatores higiênicos) entram no “modo automático”, ou seja, os colaboradores começam a reconhece-los como itens de manutenção, importantes para manter o funcionamento das atividades no trabalho e fora dele, mas que passam despercebidos quando tudo funciona bem.

É aí que os planos de variáveis ou planos de incentivo devem atuar. Eles devem resgatar as pessoas desse “modo automático”.

Charles Duhigg também explica esse processo em seu livro “O poder do hábito”, por meio da teoria do loop do hábito. Segundo o autor, primeiro acontece a deixa, que é um estímulo que aciona seu cérebro, em seguida vem a rotina, que pode ser física, emocional ou mental.

Por último, temos a recompensa, que ajuda o cérebro a decidir se, realmente, vale a pena memorizar ou não esse loop. Com o tempo, o cérebro começa a não participar tão ativamente das tomadas de decisões e loop do hábito fica automático. Ou seja, a deixa e a rotina se fundem.

Para entender melhor como tirar a equipe desse “modo automático”, nós desenvolvemos um estudo sobre as tendências da remuneração variável para 2018.

 

Remuneração variável 

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