Psicólogos americanos têm adotado uma nova orientação que prega que a adolescência agora vai até os 25 anos, e não apenas até os 18, como era praticado. As principais razões para este conceito é em consequência da neurociência ter mostrado que o desenvolvimento cognitivo de uma pessoa jovem continua em um estágio mais tardio e que, sua maturidade emocional, a autoimagem e o julgamento são afetados até que o córtex pré-frontal seja totalmente desenvolvido.
E como tudo isso pode impactar no desempenho de jovens gestores que chegam aos montes no mercado de trabalho? A maturidade profissional depende de fatores como a própria bagagem na carreira, algo que, muitas vezes, jovens com até 25 anos ainda não tiveram a oportunidade de vivenciar.
“Hoje os jovens encaram mais desafios desde pequenos, e a maturidade em certos âmbitos da vida chega até mais cedo do que tempos atrás. Os valores de liderança, que não são ensinados na escola e na faculdade, é que ficam carentes de maior desenvolvimento”, opina Robinson Carreira, presidente da Carreira Muller Consultoria Empresarial.
De acordo com Carreira, as novas tecnologias e os processos educacionais levam as pessoas à formações de identidade mais individualizadas. “Isso faz com que, muitas vezes, o profissional não se enxergue trabalhando em grupo ou em uma equipe dentro de uma empresa”, aponta.
Postura das empresas
As organizações são seduzidas pelo vasto conhecimento técnico e por determinadas habilidades adquiridas por jovens profissionais – cada vez mais a juventude chega com mais capacitação para exercer cargos estratégicos. A principal falha neste ponto é não avaliar que a inexperiência na profissão que, geralmente, desencadeia na falta de habilidade em lidar com pessoas e equipes.
“Ser líder é tomar decisões, e decidir de forma correta depende também da experiência profissional”, comenta Leda Machado, especialista em desenvolvimento organizacional e de pessoas e presidente da Lmachado.
Para minimizar os erros na promoção e contratação de jovens gestores, se faz necessário uso de ferramentas de análise, desde o processo seletivo, que apontem e identifiquem o perfil natural do candidato. Treinamentos de médio prazo também servem como recurso para desenvolver determinadas habilidades de gestão, fazendo com que os talentos não precisem se desligar das empresas.
“Seja na seleção ou na promoção, é preciso identificar o perfil correto de cada funcionário para determinado cargo”, completa Robinson Carreira.
Autor: Caio Lauer
Texto originalmente publicado no site Catho.com.br, dia 22 de outubro de 2013.
Carreira Muller | Construindo Sentidos
