Fazendo um retrospecto da história, pare e pense: será que é possível progresso sem crise? Existe crescimento pessoal ou profissional sem mudança? Com exceção de alguns poucos casos isolados, a resposta é não. A história recente também confirmou isso – vivemos um momento conturbado, porque o baque econômico se intensificou com o desnorteamento político. Assim, desde o ano passado, algumas práticas começaram a ser mais recorrentes: redução do quadro de colaboradores, contenção de investimentos em capacitação, diminuição de salários, necessidade de novas estratégias para atrair e reter colaboradores. Com influências diretas no departamento de Recursos Humanos, o setor teve que focar em uma boa gestão para driblar as adversidades, analisando prioridades e novos caminhos.
Passado o choque inicial, o momento traz novas perspectivas para aqueles que estiverem dispostos a rever suas estratégias e buscar direcionar a empresa na tomada de boas decisões. O novo Estudo Indicadores e Práticas de RH 2017, realizado pela Carreira Muller, pode ser um grande aliado nesta empreitada, porque traz um panorama sobre os desafios e oportunidades que o ano irá proporcionar para o RH, com dados colhidos em entrevistas com mais de 1000 empresas de diversos setores e regiões do país.
Conheça alguns dos dados que você poderá acessar no estudo e que poderão ajudar o RH a ser mais estratégico e contribuir efetivamente para que as empresas possam sair fortalecidas da crise:
Acordos coletivos
Uma tendência evidenciada pelo estudo é o fato de grande parte dos acordos coletivos serem fechados prevendo aumentos salariais escalonados, com um aumento de 6% entre as médias nacionais de reajustes escalonados de 2015 e 2016. Esta é uma boa prática, pois possibilita uma administração mais estratégica dos salários, na medida em que a remuneração dos colaboradores de níveis hierárquicos mais altos pode ser negociada com base em critérios mais interessantes para a empresa, como a avaliação de desempenho, incentivos vinculados às metas, benefícios diferenciados, entre outros.
Evolução salarial
No estudo de indicadores também analisamos a evolução salarial do mercado por segmento, região e nível hierárquico. Os dados apurados nesta análise possibilitam a correção das tabelas salariais de forma mais precisa do que a simples aplicação dos acordos coletivos, pois, embora eles sejam feitos sobre os salários das pessoas, aplicar o mesmo índice diretamente na tabela salarial pode criar faixas salariais inflacionadas ao longo dos anos e fazer a empresa perder o comparativo com os valores reais encontrados em uma pesquisa específica de mercado. É fundamental acompanhar os números, caso a caso, antes de qualquer tomada de decisão sobre o assunto!
Atração e retenção de mão de obra
A dificuldade em atrair mão de obra é semelhante ao ano passado. O que se relaciona com o fato de que as pessoas já empregadas estão com mais receio de aceitar novas propostas, e assim, o risco de diminuir o quadro de funcionários caiu, em 2016. Outro dado que chama a atenção é a correspondência entre a atração e retenção de pessoas, de acordo com os níveis e setores. Está mais fácil atrair diretores e profissionais de TI, porque quem está fora do mercado aceita salários menores, e está mais fácil retê-los por causa da instabilidade do mercado em geral.
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Carreira Muller | Construindo Sentidos
2 respostas
Como devo realizar a Avaliação de desempenho de modo que possa me assegurar diante de uma ação judicial de paradigma?
Bom dia Giseli,
Muito pertinente sua pergunta. Obrigado por nos escrever.
Em primeiro lugar não há garantia (como assegurar), pois o processo de julgamento no Brasil sempre irá incentivar um acordo entre as partes. Mas, precisamos sempre estar bem amparados e para isso a avaliação de desempenho é uma das peças de defesa importante.
A Avaliação de Desempenho deve trazer elementos de performance como tempo de entrega, resultado de entrega, volume produzido, ou mesmo, associação do que o profissional fez no período e a média esperada. Diante disso é sempre bom ter a avaliação de todos as pessoas, tanto as de alto desempenho como as de desempenho inferior. É o profissional com desempenho inferior que pedirá a equiparação e para isso você deve demonstrar os resultados comparativos das duas avaliações.
Também é importante lembrar que normalmente os processos de equiparação são oriundos de uma insatisfação ocorrida no trabalho. Por mais elementos de defesa que a empresa tenha é fundamental que o RH pesquise os fatores de insatisfação, muitas vezes associados à falta de comunicação, gestores não preparados e sentimento de injustiça internas.
Esperamos ter contribuído. Qualquer dúvida mais não hesite em nos escrever novamente, ou até mesmo nos ligar.
Atenciosamente
Robinson Carreira