Empregados com as mesmas funções podem ter salários diferentes?

A história abaixo poderia acontecer em qualquer empresa. Conheça Jonas e entenda por que situações como essa acontecem:

Como no exemplo acima, um Analista Contábil Pl pode ganhar diferentes salários sem, necessariamente, estar em famílias distintas. Isso porque ele está enquadrado em um grade salarial (GS) que possui uma faixa com steps, por exemplo, de 80% a 120%.

Mas o que isso significa? Um funcionário pode ser contratado no início da faixa salarial, ou até mesmo abaixo (nos 80%) e evoluir no mesmo cargo até atingir 100% do step. Em alguns casos, a mesma pessoa pode continuar no cargo e receber mais que o previsto em sua faixa ideal, ou seja, chegar aos 120%. Porém, isso deve estar fundamentado na sua avaliação de desempenho, que deve comprovar a sua alta performance, justificando o aumento em relação aos outros funcionários na mesma função. Se a pessoa já está nesta faixa, ela está apta a ser promovida para outro cargo mas, por outro lado, sem validação do seu alto desempenho, ela pode significar também uma sobrecarga salarial (overpaid).

Lembrando que, quando há dois funcionários no mesmo cargo, é preciso considerar, além da performance, fatores como tempo de empresa, experiência e nível de formação. O profissional que acaba de ser promovido ou contratado em um cargo de entrada não precisa, e nem pode ganhar o mesmo salário de um outro profissional com mais tempo na empresa.

“A evolução salarial entre os steps 80% a 100% tem a intenção de valorizar a maturidade do profissional na função, diferenciando quem é admitido daqueles que já estão na função há algum tempo e respondem plenamente com sua experiência e competências. Essa evolução salarial se torna coerente quando está associada a um Plano de Carreira que prevê os requisitos e critérios para sua avaliação, não provocando o paradigma salarial se aplicado de forma constante e igualitária, dentro de um determinado tempo estipulado. Movimentar profissionais nesses steps pode ser saudável para a organização se as regras estiverem claras para todos, porque estimula os recém-contratados e reconhece os profissionais com mais experiência, mais entregas e resultados positivos na função”, explica o consultor da Carreira Muller, Rafael Rodrigues Silva.

A Lei de isonomia salarial

Todas as táticas já mencionadas neste texto estão descritas no artigo 461, da lei nº 1.723/52.

A equiparação salarial só é justificada em casos de igual produtividade, mesma perfeição técnica e tempo de serviço, e só é aplicável quando há diferença de até dois anos entre o tempo de exercício* na mesma função.

Ainda de acordo com a legislação, está assegurado o direito da empresa em organizar seu pessoal em quadro de carreira, desde que seus critérios sejam norteados pelo tempo de prestação de serviços ou merecimento.

Como organizar a estratégia?

Primeiramente, é essencial olhar com atenção para a sua política de remuneração.

Numa ordem estrutural, após a definição dos cargos, são criados os grades salariais (GS) – que obedecem a critérios específicos. As faixas (ou steps) que surgem, são criadas para estimular pessoas, porque desta maneira, passa a existir a possibilidade de evolução associada à entrega do profissional.

“Para garantir a competitividade da empresa, ainda é fundamental ter grades salariais aplicados aos cargos que acompanhem o referencial para essa empresa no mercado, além de contar com uma metodologia e aplicação de gestão inteligente e dinâmica que administre e organize os cargos, procurando explicar melhor os casos como o de Jonas”, finaliza Rafael.

*A Carreira Muller agradece a contribuição de Diogo Vallilo, que detectou um erro nesta publicação. O trecho, acima identificado, já foi corrigido.

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