Antes de mais nada, precisamos começar esse texto desmistificando o uso da palavra “mérito” dentro do universo do RH. É um movimento cada vez mais comum, abolir a nomenclatura “meritocracia” para casos de promoção de cargos e evolução salarial.
O mérito deve ser apenas um dos critérios de análise dentro de um processo bem estruturado de avaliação, e não o requisito principal. Um colaborador não pode ser promovido, por exemplo, simplesmente porque merece. Merece aos olhos de quem? Qual a régua que determina esse merecimento? Essas são perguntas importantes!
O Gerente de Consultoria da Carreira Muller, Rafael Silva, destaca que, se a empresa quer se proteger dos impasses trabalhistas, deve estar atenta também aos parâmetros adotados no momento de avaliar uma equipe. “Se você deseja trabalhar com méritos, prefira trabalhar antes com critérios”, explica.
Nesse processo de estabelecimento de regras claras, não somente as avaliações de desempenho podem ser valiosas, mas também as descrições de cargos (que dirão quais são as atividades e expectativas de cada cargo) e as trilhas de carreira (que oferecerão uma visão panorâmica da estrutura, facilitando a identificação de oportunidades). O RH tem as ferramentas em mãos!
Desenhe bem a cadeira!
Esse é primeiro passo para começar a tratar de méritos. Desenhar bem as cadeiras, ou seja, os cargos, ajuda o RH a entender o que esperar de quem vai ocupar as posições.
O termo técnico para isso é Descrição de Cargos. Tendo essa etapa bem alinhada, fica mais fácil pesar e estabelecer os critérios de avaliação e, a partir disso, o RH tem a possibilidade de trabalhar o mérito por muitos meios, dependendo do objetivo da empresa e do perfil dos cargos.
Remuneração variável
Principalmente nos cargos gerenciais ou administrativos, essa pode ser uma opção mais segura e viável, porque a empresa ganha flexibilidade e o “prêmio” não se incorpora ao salário, evitando o risco de inflacionar a tabela salarial e o colaborador perder rapidamente a sensação de ganho.
Salários
Nem sempre mérito é promoção. Muitas vezes, o reconhecimento pode ser trabalhado também com a administração de salários nas faixas. Quando não há vagas disponíveis para promover um colaborador, a empresa pode optar por justificar e reconhecer um excelente desempenho com pagamento de high performance (até 120% da faixa de referência, por exemplo). Mas, sempre com critérios formais e justificados.
No entanto, cabe também a discussão sobre o reenquadramento de profissionais na estrutura da empresa. Muitas vezes, se um colaborador entrega além do que deveria, pode ser que a solução mais adequada não seja somente o aumento salarial.
“Numa situação como essa, um colaborador em nível Pleno pode estar cumprindo tarefas de um nível Sênior e, se for assim, é preciso reavaliar o posicionamento dos colaboradores nos cargos também”, completa Rafael.
Outros meios
O RH ainda dispõe de outras formas de incentivo que não envolvem, diretamente, um ganho em dinheiro, e sim o desenvolvimento de valores intangíveis como, reconhecimento na equipe, flexibilização de benefícios, programa de gestão de talentos etc.
Essa opção pode ser viável em cargos que não favorecem o reconhecimento de individualidades, como no caso dos Operacionais (chão de fábrica), mas também pode ser aplicada para desenvolver profissionais aptos a serem futuros líderes ou especialistas.
Administrar os méritos da equipe não é uma tarefa simples e não pode depender de achismos. “O RH precisa ter tudo bem documentado e alinhado, porque qualquer sentimento de injustiça ou favoritismo pode enfraquecer a motivação do time e ainda abrir brechas para passivos trabalhistas”, finaliza Rafael.
