Carreira em W: Líderes mais preparados, times de alta performance e pessoas mais satisfeitas

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Uma grande empresa desenvolvedora de tecnologia para mobile reorganizou seu processo de execução dos projetos. Os times de desenvolvimento, que antes trabalhavam em linha, passaram a atuar em células e essas ganharam líderes. Como os times e as complexidades não eram uniformes, os tais gestores também tinham tamanhos e senioridades diferentes causando muitas dúvidas no que era o “cargo” e o que era a “pessoa”. O que fazer para resolver esta questão?

A alternativa aplicada pela empresa foi conceituar a carreira “W”, o que permitiu desenhar uma trilha para esses gestores de projeto e trouxe clareza e visão de carreira. “Esse case, que é real, mostra como a Carreira em W é estratégica para companhias que buscam aliar competências técnicas com gestão para motivar e obter melhores resultados”, é o que afirma Robinson Carreira, Diretor Presidente aqui na Carreira Muller.

Robinson ainda alerta que, pela forma com que os trabalhos em geral são desenvolvidos hoje, o perfil “W” estará presente praticamente em todas as áreas e negócios num futuro muito breve. Mas como tornar isso uma realidade em algumas áreas onde ainda quase não se fala em carreira neste formato?

Confira a entrevista na íntegra e encontre a resposta para essa e outras dúvidas envolvendo o tema.

  1. Qual o perfil do profissional que se enquadra na Carreira em W?

Robinson: Estamos falando de posições que lideram times temporais na construção de uma solução. Esses times são formados por pessoas com especializações diferentes e que juntas irão construir um produto para um cliente, interno ou externo. Um Gerente de Projetos é uma posição típica de “W” que tem seu valor e merece uma carreira especifica, pois, embora não seja o especialista no produto e nem o gerente permanente das pessoas, tem que levar o time às entregas esperadas.

Três competências fundamentais são necessárias a esse profissional: ADMINISTRAÇÃO, que pode ser entendida com a disciplina em conduzir de forma sistêmica; LIDERANÇA, que é a capacidade de gerenciar o time; e RESILIÊNCIA, para suportar toda a pressão presente no desenvolvimento e implantação de um projeto. Hoje, formalmente, não existe um plano de cargos que contemple tantas possibilidades quanto o da Carreira em W. Em algumas e raras empresas há o reconhecimento e a recompensa dessas posições, mas nem sempre esse tal reconhecimento é materializado em forma de carreira.

  1. É possível se tornar um colaborador com perfil para Carreira em W?

Robinson: Há pessoas com perfil muito técnico e outras voltadas para a liderança pura, mas o perfil “W” exige um pouco de cada lado e nem todos estão dispostos ou têm habilidade para migrar para esse formato. Imagine que a cada semestre ou ano esse indivíduo estará com um novo time, em um novo projeto, atendendo novos clientes e talvez viajando para outras cidades. Trata-se de um perfil muito especifico.

  1. Em termos de remuneração, o cenário é competitivo para a contratação de um profissional assim?

Robinson: Já se sabe que um dos principais fatores de sucesso num projeto é o seu gerenciamento, portanto, o profissional com essas competências é muito bem reconhecido, procurado e remunerado.

  1. Em quais áreas é mais comum a Carreira em W?

Robinson: Desenvolvimento de softwares, engenharia de produtos, pesquisa e desenvolvimento e instalações são as grandes demandadoras desse perfil de profissional. Provavelmente pela forma com que os trabalhos em geral são hoje desenvolvidos, a Carreira em W estará presente praticamente em todas as áreas e negócios num futuro muito próximo.

  1. Como anda a procura por este profissional? Esta modalidade de carreira já é uma realidade ou uma tendência apenas?

Robinson: Em algumas áreas, como as citadas acima, isso já é realidade, mas em outras ainda não se fala nisso, e pouco se sabe a respeito. Normalmente a necessidade é percebida quando alguém de alto impacto no gerenciamento dos projetos se sente abandonado e sua carreira não tem visibilidade. Cabe às áreas de Recursos Humanos proverem algo que organize isso de forma sistêmica, e não simplesmente ofereça uma promoção de cargo como forma de acalmar a pressão.

  1. Quais são os indícios que mostram que aquele é o momento de adotar a Carreira em W? Como ela reflete o estilo de gestão da empresa?

Robinson: Reconhecer a importância de uma carreira de gerenciamento de projetos é algo nobre que retém e atrai bons profissionais. Quando a empresa oferece serviços de desenvolvimento e aplicação, ou mesmo se reinventa através de constantes projetos, está na hora de desenhar um modelo “W” de carreira e reconhecer essas posições.

  1. Quando a Carreira em W não é estratégica para a empresa?

Robinson: Existem empresas de mão de obra intensiva, comerciais ou muito operacionais, em que os eventuais projetos não são críticos para a operação e nesse caso não é necessário a construção de algo que pouco será aplicado.

  1. Em que medida ela possibilita que profissionais ampliem seus leques de competências?

Robinson: Primeiro consideramos fundamental que cada profissional tenha o conhecimento mínimo de seu perfil natural. Se for de especialização, deve aprofundar e mesmo atualizar conhecimentos para ampliar suas competências; se houver indicativos de um perfil de liderança de projetos, o profissional deve conhecer técnicas e desenvolver habilidades nessa direção. Pouco valerá um líder sem técnica ou um especialista sem liderança na condução de um projeto.

  1. Como uma empresa que até então não tinha essa opção de carreira pode reavaliar seu plano e trilhas de carreiras?

Robinson: Se uma empresa ainda não tem isso formalizado não quer dizer que está obsoleta ou que não conseguirá atrair e reter bons profissionais, mas isso pode custar caro. Quando não há uma trilha bem definida só resta a opção financeira, ou seja, pagar mais para reter. Assim, empresas com suas carreiras estruturadas têm vantagens, pois praticamente criam uma linha de formação interna, garantindo o suprimento de bons gerentes de projetos já alinhados com a cultura da organização.

     10. Na sua percepção, esse modelo de carreira é eficaz?

Robinson: Totalmente. Líderes preparados aplicam técnicas eficazes, reconhecem as habilidades do time, elevam as qualificações do grupo e superam os desafios. Quem não quer trabalhar num time desses? Líderes mais preparados e times de alta performance refletem pessoas mais satisfeitas!

 

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