Avaliações de desempenho – organismos vivos dentro do RH

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Nos anos 70, Aubrey Daniels levantou, pela primeira vez, a discussão sobre o uso da gestão de desempenho para mensurar resultados. A ideia era criar uma escala que pudesse assegurar a boa performance dos colaboradores, possibilitando a criação de metas específicas possíveis e uma remuneração extra mais justa – ou seja, o formato de avaliação de desempenho, como conhecemos hoje, estava começando a ser estruturado.

Recentemente, a revista Harvard Business Review publicou, em um artigo online, um outro ponto de vista sobre o assunto, envolvendo questões como a percepção humanizada dos feedbacks e da gestão das avaliações dentro do RH:

“Infelizmente, os seres humanos não são, de forma alguma, lógicos ao receber feedback dos outros. Nosso cérebro foi feito para prestar muita atenção ao ambiente social […] fomos programados para focar nas mudanças em nossos recursos sociais. Em especial, ser avaliado pelos outros é algo que causa bastante agitação.”

A matéria da Harvard Business, fala em “ameaça social”. A expressão indica que pontuar pessoas pelo simples fato de encaixá-las numa classificação, desestimula o time – mas será que não estamos, constantemente, sendo avaliados em muitas das esferas sociais, e não somente no ambiente de trabalho?

Diante disso, é importante conhecer e definir bem os pesos que a empresa dá para cada uma das avaliações, mantendo o equilíbrio no time. Isso faz a diferença! Ou seja, há momentos em que os números se sobressaem e ganham mais peso, e há situações em que as habilidades emocionais e sociais são mais relevantes. O RH precisa ponderar, entender que é uma atividade multifocal, evitando assim qualquer desconforto pessoal em ser avaliado e garantindo a solidez dos feedbacks.

Qual a melhor forma de conduzir uma avaliação de desempenho?

Segundo os insights publicados pela revista, a solução é focar nas pessoas ao invés de só colocá-las a prova de algo. Assim, a mentalidade de crescimento é ativada e as pessoas se tornam capazes de traçar melhor suas metas e assimilar positivamente os feedbacks. O foco volta-se para o desenvolvimento do negócio e para a aprendizagem do colaborador, abandonando esse clima de disputa.

Acreditamos que esse pensamento vale, independentemente do sistema escolhido para aplicar as avaliações de desempenho.

O papel dos gestores

Se conhecer bem uma equipe não é uma tarefa simples, dar feedbacks é algo que precisa ser praticado sempre – e não apenas duas vezes ao ano. Ao mesmo tempo, é preciso que os gestores desenvolvam conversas de qualidade, amparados por ideias claras sobre o que é descrever e analisar desempenhos. Tudo isso exige não somente treinamentos específicos e ferramentas úteis para as avaliações, mas também feeling, percepção.

Debater as mudanças no formato das avaliações não anula a importância e a eficácia de cada metodologia. As avaliações de desempenho são como organismos vivos e os profissionais que trabalham diretamente com elas, precisam estar sempre respirando novos ares, entendo as possibilidades das avaliações 360º, 3.0 e assim por diante.

“Precisamos das pontuações para não ficarmos desamparados quanto às métricas de avaliação. É quase como um mal necessário, porque hoje sabemos que o contato dos gestores com a equipe é fundamental e as pessoas precisam associar as avaliações de desempenho com as expectativas profissionais e não com os pontos em uma folha de papel” – Robinson Carreira

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